Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном ФЗ размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются ФЗ. По заявлению женщины во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности. Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. Гарантиипредоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
ТК РФ регулирует самые различные трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем. Так, особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями, регулируются ст.253-264 ТК РФ. Эти статьи устанавливают особенности трудовых договоров с женщинами и лицами с семейными обязанностями: режимы труда и отдыха, характер и вид трудовой функции, гарантии и компенсации и т.д.
Трудовые договора с женщинами и лицами с семейными обязательствами, безусловно, несколько ограничивают в правах работодателя, однако, при правильно оформленном трудовом договоре, права и работника и работодателя могут быть защищены, а также обе стороны могут избежать многих нежелательных правовых последствий.
Правительством Российской Федерации установлены перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Например, в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки их трудовых функций, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Во многом ТК РФ защищает права таких работников как:
беременных женщин,
лиц, усыновивших ребенка,
лиц, имеющих детей-инвалидов
женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет,
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.
Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
Кроме вышеперечисленных льгот по предоставлению выходных и отпусков, законодательством, в ст.259 ТК РФ, установлены гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Расторжение трудового договора с женщинами, лицами с семейными обязательствами.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
С октября 2006 года у работодателя появилась возможность увольнения в период беременности в связи с истечением срока действия трудового договора женщины, которая заключила срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако это допускается в том случае, если беременную женщину невозможно перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья, с ее письменного согласия. На работодателя возлагается обязанность предлагать беременной женщине, прежде всего, вакантную должность или работу, соответствующую ее квалификации. При отсутствии такой должности или работы предлагается вакантная низшая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии в данной местности, если они отвечают названным требованиям. Вакансии, имеющиеся в других местностях, он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
По общему правилу не допускается также расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Однако данное правило не распространяется на случаи увольнения:
в связи с ликвидацией организации, либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя;
в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороны работодателя;
при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
При наличии перечисленных оснований расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается и с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.
Приложения к трудовому договору с женщинами, лицами с семейными обязанностями.
В трудовом договоре с женщинами, лицами с семейными обязанностями используются следующие приложения:
Должностная инструкция;
График работы;
Перечень расценок работ;
Соглашение о неразглашении конфиденциальной информации.
В трудовом договоре с женщинами, лицами с семейными обязанностями используются следующие сопутствующие документы:
Дополнительное соглашение.
Новая страница 3
ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
На практике часто возникают следующие ситуации. Женщина, нанимаясь на работу, не сообщает о своей беременности или наличии детей, потом эти факты выясняются и работодатель пытается уволить такую женщину на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ, поскольку она представила недостоверные сведения при заключении трудового договора. В таком случае работодателю следует знать, что увольнение по инициативе работодателя на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ может быть произведено при условии, если действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.
Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить его по п. 11 ст. 81 ТК РФ. Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ будет неправомерным.
Кроме того, работодателю следует знать, что за отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей, установлена административная и уголовная ответственность.
Так, ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.
Статьей 145 УК РФ установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В качестве наказания за это преступление суд может назначить штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.
Прежде всего следует обратить внимание, что некоторые работодатели до сих пор стараются заключать с работниками (особенно с женщинами, выполняющими обязанности секретаря, уборщицы) не трудовые договоры, а договоры гражданско-правового типа (договоры подряда, возмездного оказания услуг). В данном случае таким работникам следует знать, что, если они согласятся на условия гражданско-правового договора, на них не будут распространяться гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством.
Частным случаем заключения подобных договоров являются так называемые трудовые соглашения.
Следует обратить внимание на то, что ни прежний КЗоТ РФ, ни ныне действующий ТК РФ такой формы оформления трудовых отношений не предусматривают. Для этих соглашений характерно то, что они включают в себя как нормы трудового законодательства, так и гражданского (например, вводятся всевозможные штрафы за нарушение работником своих обязанностей). При этом заключаются такие соглашения, как правило, на определенный срок (на 3 месяца, на 6 месяцев, на год), по истечении которого соглашение расторгается.
Таким образом, неправильное оформление трудовых отношений лишает работника всего комплекса трудовых гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством (например, не оплачиваются больничные листы, не предоставляются отпуска, не оплачивается в установленном размере привлечение к сверхурочным работам). В таких случаях работник может обратиться за защитой своих прав в суд. Так, согласно ст. 11 ТК РФ если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статьей 58 ТК РФ установлены условия, при которых может заключаться срочный трудовой договор, а именно когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Практика показывает, что работодатели часто стремятся заменить трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры, с тем чтобы уволить работника по истечении срока.
Следует обратить внимание на то, что ранее в ст. 17 КЗоТ РФ основанием для заключения срочного трудового договора указывался также интерес работника, чем часто злоупотребляли многие работодатели, что приводило к ущемлению прав работников, поскольку по истечении срока договор с работником расторгался. Однако сейчас срочный трудовой договор заключается и по инициативе работодателя, и по инициативе самого работника только в случаях, прямо разрешенных ст. 59 ТК РФ.
Заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью для работника или работодателя, каждый из которых может выступить с инициативой заключения срочного трудового договора.
В тексте срочного трудового договора должны быть обязательно указаны срок его действия и обстоятельство (причина) , послужившие основанием для его заключения. Причем эта причина должна указываться в соответствии с теми конкретными основаниями, которые перечислены в ст. 59 ТК РФ.
ТК РФ ограничивает общий срок действия срочного трудового договора 5-летним периодом. Таким образом, что если будет установлено, что с работником срочный трудовой договор перезаключался несколько раз и в суммарной величине хоть на 1 день превысил установленный законом 5-летний срок, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.
В постановлении Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление № 2) отмечено также, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
РАБОТЫ, НА КОТОРЫХ ОГРАНИЧИВАЕТСЯ ПРИМЕНЕНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН
Работодателю следует знать, что женщин можно принимать отнюдь не на все должности. В соответствии с ч. 1 ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
В связи с этим работающим женщинам следует обратить внимание на ряд обстоятельств, а именно:
· законодатель лишь ограничивает, но не запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
· к нефизическим работам, которые работающие женщины могут выполнять на работах, отнесенных к тяжелым работам и работам с вредными и (или) опасными условиями труда, относятся работа в качестве руководителя, бухгалтера и других специалистов, а также работы, связанные с обслуживанием (уборщица, санитарка и т.д.).
Согласно ч. 2 ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечень данных работ и предельно допустимых норм содержится (до утверждения нового Перечня и новых норм) в постановлении Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 и постановлении Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105.
Согласно постановлению Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих следующих допустимые предельные нормы:
· предельную массу поднимаемого и перемещаемого груза (не более 10 кг до 2 раз в час);
· предельную массу перемещаемого одиночного груза (до 7 кг);
· предельную массу перемещаемого груза в течение всей смены. При этом в массу перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.
ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН И ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО ПОЛУТОРА ЛЕТ
Статья 254 ТК РФ регламентирует порядок перевода беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на более легкую работу.
Как следует их данной статьи, работодатель обязан снизить нормы выработки и нормы обслуживания, если это предусмотрено в медицинском заключении и женщина написала соответствующее заявление. Важно также обратить внимание работающих женщин на то, что до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Отказ работодателя беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы, работающая женщина вправе оспорить в судебном порядке. Если суд признает заявленные требования обоснованными, он может вынести решение о переводе женщины на другую работу.
В аналогичном порядке рассматриваются трудовые споры и по другим вопросам обеспечения благоприятных условий труда беременным женщинам и матерям, имеющим детей раннего детского возраста (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин») .
ОТПУСКА ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ
В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.
В части продолжительности отпуска следует отметить, что отдельными законодательными актами продолжительность отпуска женщинам увеличена. В частности, согласно п. 7 ч. 1 ст. 13, п. 8 ч. 1 ст. 18 и ст. 20 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» женщинам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, а также женщинам, постоянно проживающим (работающим) в зоне отселения до их переселения в другие районы, дородовой отпуск предоставляется продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.
Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании заявления работницы и листка нетрудоспособности, выданного соответствующим медицинским учреждением. Учитывая, что продолжительность отпуска по беременности и родам исчисляется в календарных днях, в счет этого отпуска засчитываются не только рабочие, но также выходные и праздничные дни. Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, в том числе в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск.
ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ
Статьей 256 ТК РФ установлено, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Указанный отпуск предоставляется женщине полностью или по частям в пределах 3-летнего срока и оформляется приказом работодателя. Женщина вправе в любой момент прервать отпуск и выйти на работу. В этом случае она подает соответствующее заявление, работодатель издает приказ о выходе женщины на работу. Если в предоставлении прежней работы ей будет отказано, женщина вправе предъявить иск в суд. Также в любой момент впоследствии женщина (или другой член семьи, ухаживающий за ребенком) вправе снова получить такой отпуск.
Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
И здесь следует обратить внимание работодателя на следующее. На практике в случае ухода женщины в отпуск по уходу за ребенком работодатель на основании ст. 59 ТК РФ заключает срочный трудовой договор с другим работником на время нахождения женщины в отпуске. В связи с этим работодателю следует знать, что срок трудового договора в данном случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых обязанностей, поскольку женщина вправе в любой момент выйти из отпуска.
Согласно ч. 5 ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).
ГАРАНТИИ ЖЕНЩИНАМ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ, ПРИВЛЕЧЕНИИ К СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЕ, РАБОТЕ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ, ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ
Статья 259 ТК РФ содержит запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, следует отметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 259 ТК РФ направление их в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни допускается при условии их письменного согласия и что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом они должны быть под расписку ознакомлены со своим правом отказаться от служебной командировки, сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
Частью 3 ст. 259 ТК РФ устанавливается также, что гарантии, предусмотренные для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, распространяются и на работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫХОДНЫЕ ДНИ ПРИ УХОДЕ ЗА ДЕТЬМИ-ИНВАЛИДАМИ И ИНВАЛИДАМИ С ДЕТСТВА
В соответствии со ст. 262 ТК РФ для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет женщина вправе по ее письменному заявлению получить 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней регулируется постановлением Минтруда России и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. № 26/34 «Об утверждении разъяснения о порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами».
В разъяснении предусмотрено, что 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей по его заявлению и оформляются приказом работодателя на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОТПУСКА БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Статьей 263 ТК РФ устанавливается, что работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка до 14 лет, может быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы в удобное время на срок до 14 календарных дней.
Здесь следует обратить внимание, что такой отпуск может быть предоставлен, если он предусмотрен коллективным договором.
Указанный отпуск может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью или по частям). Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
ТК РФ содержит ряд норм, которые прямо запрещают работодателям увольнять работников в следующих случаях:
· беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации) (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
· женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации); по состоянию здоровья; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 261 ТК РФ).
При рассмотрении судами исковых требований женщин, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя в период беременности, они восстанавливаются судом на работе независимо от того, было ли работодателю известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин»).
В случае если беременная женщина желает уволиться по соглашению сторон, по собственному желанию, никаких ограничений не установлено.
В соответствии со ст. 79 ТК РФ поскольку срочный трудовой договор заключается в интересах, в первую очередь, работодателя, работодатель должен в письменном виде предупредить работника о прекращении трудового договора за 3 дня до истечения срока трудового договора. Несоблюдение указанного условия переводит срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок (ч. 4 п. 2 ст. 58 ТК РФ).
На практике часто работодатель нарушает данную норму, предупреждая работника либо за день, либо в день увольнения, что является безусловным основанием для отмены приказа об увольнении работника.
Следует обратить внимание, что в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В ранее действовавшем трудовом законодательстве (ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ) работодатель обязан был трудоустроить такую женщину.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается в связи с выходом этого работника на работу. При заключении таких договоров важно обратить внимание на то, что, если заключение срочного трудового договора связано с отсутствием на работе женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, конкретный срок договора не указывается. Это связано с тем, что закон не ограничивает право матери выйти на работу в любое удобное для нее время в пределах 3 летнего срока. Кроме того, следует также обратить внимание на административную и уголовную ответственность должностных лиц за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности. В частности, ст. 5.27 КоАП РФ установлено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.
Нарушение же данного законодательства лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет уже дисквалификацию должностного лица на срок от одного года до трех лет.
Согласно ст. 145 ТК РФ необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, наказывается штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводитель по кадровым вопросам:
Путеводитель по трудовым спорам:
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
(см. текст в предыдущей редакции)
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью , воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным
Трудовой договор (отношения) с женщиной
Действующим трудовым законодательством Российской Федерации установлены нормы, касающиеся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. Данные нормы частично ограничивают применение общих правил либо предусматривают для этих работников дополнительные правила. В частности, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает особенности регулирования труда женщин. Об этих особенностях и поговорим в нашей статье.
Особенности регулирования труда женщин установлены главой 41 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). В указанной главе ТК РФ в отношении данной категории лиц предусмотрено следующее:
– работы, на которых ограничивается применение труда женщин (статья 253 ТК РФ);
– перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (статья 254 ТК РФ);
– отпуска по беременности и родам (статья 255 ТК РФ);
– отпуска по уходу за ребенком (статья 256 ТК РФ);
– отпуска женщинам, усыновившим ребенка (статья 257 ТК РФ);
– перерывы для кормления ребенка (статья 258 ТК РФ);
– гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (статья 259 ТК РФ);
– гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (статья 260 ТК РФ);
– гарантии беременной женщине, женщине, имеющей ребенка, при расторжении трудового договора (статья 261 ТК РФ);
– дополнительные выходные дни женщинам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности (статья 262 ТК РФ);
– дополнительные отпуска без сохранения заработной платы женщинам, осуществляющим уход за детьми (статья 263 ТК РФ).
Рассмотрим приведенные выше нормы главы 41 ТК РФ более подробно.
Работы, на которых ограничивается применение труда женщин
Согласно статье 253 ТК РФ на отдельных работах труд женщин может быть ограничен или запрещен. Так, ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Исключением являются нефизические работы или работы по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года № 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" (далее – Перечень № 162).
Так, например, в соответствии с пунктом 2 Перечня № 162 запрещено использовать женский труд на подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений. Исключением из этого правила являются работы, выполняемые:
– женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы;
– женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием;
– женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации;
– женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера.
Перечень должностей руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается, в виде исключения, применение женского труда, приведен в пункте 2 Примечаний к Перечню № 162.
Обратите внимание!
Пунктом 1 Примечания к Перечню № 162 установлено, что работодатель может принять решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в Перечень № 162, при условии:
– создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест.
Напомним, что с 1 января 2014 года аттестация рабочих мест по условиям труда заменена на специальную оценку условий труда. Правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда устанавливает Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее – Закон № 426-ФЗ).
Имейте в виду, что если до дня вступления в силу Закона № 426-ФЗ, то есть до 1 января 2014 года, в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, то специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев назначения внеплановой оценки. На это указывает пункт 4 статьи 27 Закона № 426-ФЗ. При этом для назначения внеплановой оценки используются результаты данной аттестации, проведенной в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 года № 342н. Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в порядке, установленном Законом № 426-ФЗ, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда;
– при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.
Аналогичный вывод содержится в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" в котором сказано, что отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Законом № 426-ФЗ, а также заключением государственной экспертизы условий труда.
В данном постановлении также отмечено, что если в нарушение требований трудового законодательства указанные лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с такими лицами на основании статьи 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 6 февраля 1993 года № 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную". Указанные нормы предусматривают следующее:
– при подъеме и перемещении тяжестей в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другой работой (до 2 раз в час), предельно допустимая масса груза составляет 10 кг;
– при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 7 кг;
– величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать:
с рабочей поверхности – 1750 кгм;
с пола – 875 кгм.
Отметим, что в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
Прежде отметим, что запрещается отказывать женщинам в заключение трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Об этом сказано в статье 64 ТК РФ.
При приеме на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, испытательный срок не устанавливается, что следует из статьи 70 ТК РФ.
Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет регулируется статьей 254 ТК РФ. Согласно положениям указанной статьи беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Основанием для перевода беременной женщины на более легкую работу или снижения ей нормы выработки, нормы обслуживания является медицинское заключение и заявление женщины.
На период, в течение которого женщина выполняет более легкую работу, на период снижения норм, за женщиной сохраняется средняя заработная плата по прежней работе.
Обратите внимание, что характеристики работ, от выполнения которых освобождаются беременные женщины, критерии оптимальной трудовой нагрузки, требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где может применяться труд беременных женщин, указаны в Санитарных правилах и нормах "СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы", утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 года № 32.
Если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную работницу, то до предоставления другой работы она освобождается от выполнения работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Напомним, что средний заработок рассчитывается на основании статьи 139 ТК РФ и Положения, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Отпуск по беременности и родам
В соответствии со статьей 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Законом Российской Федерации от 15 мая 1991 года № 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС", а именно пунктом 6 статьи 18 указанного закона установлено, что женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, предоставляется дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения.
Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 года № 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности". Форма бланка листка нетрудоспособности утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 года № 347н "Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности".
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
Условия, размеры и порядок обеспечения пособием по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством установлены Федеральным законом от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее – Закон № 255-ФЗ).
Отпуска по уходу за ребенком
Согласно статье 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
В период указанного отпуска женщине, осуществляющей уход за ребенком, выплачиваются пособия по государственному социальному страхованию, порядок и сроки выплаты которых определяются федеральными законами.
Так, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет женщине, подлежащей обязательному социальному страхованию и осуществляющей уход за ребенком, выплачиваются следующие виды пособий:
– со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет – ежемесячное пособие по уходу за ребенком в размере 40% среднего заработка (статьи 13 – 15 Федерального закона от 19 мая 1995 года № 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (далее – Закон № 81-ФЗ), статьи 11.1, 11.2 Закона № 255-ФЗ);
– после достижения ребенком возраста полутора лет – ежемесячное пособие на ребенка, размер, порядок назначения, индексации и выплаты которого устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации (статья 16 Закона № 81-ФЗ).
Обратите внимание, что по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность).
Отпуск по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).
Отпуска женщинам, усыновившим ребенка
На основании статьи 257 ТК РФ женщинам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.
По желанию женщины, усыновившей ребенка (детей), ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста 3 лет.
Кроме того, женщине, усыновившей ребенка, по ее желанию может предоставляться отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.
Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.
В настоящий момент действует Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, утвержденный постановлением Правительства Российской Федерации от 11 октября 2001 года № 719 "Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка".
Следует отметить, что в соответствии с Законом № 81-ФЗ женщине, усыновившей ребенка, выплачиваются следующие пособия:
– единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью;
– ежемесячное пособие по уходу за ребенком – в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;
– ежемесячное пособие на ребенка (данное пособие выплачивается после достижения ребенком возраста полутора лет).
Перерывы для кормления ребенка
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей). Такие перерывы должны предоставляться не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.
Если у работающей женщины есть двое и более детей в возрасте до полутора лет, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания или в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
При этом перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при направлении в служебные командировки,
привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни
В силу статьи 259 ТК РФ запрещается направление беременных женщин в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Вышеуказанные гарантии также предоставляются матерям, воспитывающим без супруга детей в возрасте до 5 лет, женщинам, имеющим детей-инвалидов, и женщинам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами
при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Согласно статье 260 ТК РФ женщине по ее желанию может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом она может воспользоваться данным правом:
– перед отпуском по беременности и родам;
– непосредственно после отпуска по беременности и родам;
– по окончании отпуска по уходу за ребенком.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у женщины независимо от стажа работы у данного работодателя.
В письме Роструда от 18 марта 2008 года № 659-6-0 сказано, что беременные женщины имеют полное право уйти перед отпуском по беременности и родам в ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. При этом время отпуска сотрудница определяет самостоятельно.
Для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в данном случае женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий документ, подтверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск предоставить.
Также в указанном письме отмечено, что, как правило, такой ежегодный оплачиваемый отпуск перерастает в отпуск по беременности и родам. Таким образом, можно порекомендовать работодателям заранее подумать о поиске работника для временной замены беременной работницы.
Обратите внимание!
Согласно статье 125 ТК РФ не допускается отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска беременных женщин.
Не допускается и замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам, что следует из статьи 126 ТК РФ.
Гарантии беременной женщине, женщине, имеющей ребенка, при расторжении трудового договора
На основании статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Если срок трудового договора истекает в период беременности женщины, то работодатель должен продлить срок действия договора до окончания беременности. Такая обязанность возникает у работодателя при представлении женщиной письменного заявления и медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.
Обратите внимание, что женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Следует отметить, что допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно части 4 статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с:
– женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;
– одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет.
Исключением являются основания, предусмотренные пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.
Дополнительные выходные дни женщинам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим
в сельской местности
В силу статьи 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней определяют Правила, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2014 года № 1048 "О порядке предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами".
Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (статья 262 ТК РФ).
Обратите внимание!
Согласно пункту 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" не является дисциплинарным проступком использование работником дополнительных выходных дней в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении таких дней.
Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы женщинам, осуществляющим уход за детьми
Отдельным категориям женщин, осуществляющим уход за детьми, в удобное для них время коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней, на что указывает статья 263 ТК РФ. К таким женщинам относятся:
– женщина, имеющая двух или более детей в возрасте до 14 лет;
– женщина, имеющая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
– одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет.
Обратите внимание, что если в коллективном договоре установлена такая гарантия, то она распространяется, в том числе и на женщин, работающих у данного работодателя по совместительству, при условии, что они относятся к указанным категориям работников. На это указывает пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних".
Имейте в виду, что дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный коллективным договором, не может быть перенесен на следующий рабочий год. Его можно присоединить по письменному заявлению женщины к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использовать отдельно от него. Допускается использование дополнительного отпуска полностью и по частям.
