УДК 35.08
ББК 67.401.02

В статье рассматривается современное состояние формирования и развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы. Авторам проведен анализ формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в Российской Федерации, а также предложены основные направления повышения эффективности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.

Ключевые слова: аттестация , государственные служащие , кадровый потенциал , кадровый резерв , муниципальные служащие , эффективность .

Развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Государство связано с обществом и поэтому практически все его граждане в той или иной мере сопричастны управлению. В обществе готовится и из общества пополняется персонал государственного управления и местного самоуправления. И каков человеческий потенциал общества, таков во многом и персонал органов государственной власти и местного самоуправления.

Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы является стратегическим фактором, определяющим успех проводимых административных реформ. Необходимость развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в настоящее время является общепризнанным фактом. Растущий динамизм и интернационализация хозяйственной деятельности, усиливающееся внимание к проблемам и тенденциям в государственном и муниципальном управлении, требование новых знаний менеджмента для координации деятельности подразделений - все эти факторы обусловливают значимость развития кадрового потенциала.

Эффективность государственной имуниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам государственной имуниципальной службы все более четко формируется идея использования инновационных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными имуниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие.

Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления, необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на государственную и муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти .

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах государственной власти и местного самоуправления - это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал).

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы. Управление развитием кадрового потенциала государственной имуниципальной службы должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службыпоказаны на рис.1.

К настоящему времени в Российской Федерации сложились нормативно-правовые основы государственной и муниципальной службы как механизма государственного и муниципального управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы управления.

Рис.1. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы

В процессе реформирования государственной и муниципальной службы предполагается оптимизировать численность государственных и муниципальных служащих путем внедрения новых методов управления, оптимизации функций, выполняемых теми или иными органами власти, а также благодаря использованию нормативного подхода для определения необходимой численности работников.

По данным федерального статистического наблюдения, в органах государственной власти Российской Федерации на региональном уровне (в федеральных государственных органах и государственных органах субъектов Российской Федерации) на конец марта 2012 года замещали должности государственной гражданской службы 743,2 тыс.человек, или 71,0% от общей численности работников), занятых в этих органах. На должностях муниципальной службы было занято 337,0 тыс.человек, или 67,2% от общей численности занятых) в органах местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных образований. .

Численность работников, замещавших должности государственных гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей на региональном уровне по ветвям власти на конец марта 2012 года представленная в таблице 1.

Таблица 1. Численность работников, замещавших должности государственных гражданских и муниципальных служащих, и укомплектованность этих должностей на региональном уровне по ветвям власти на конец марта 2012 года

	Из них в органах
	законода- тельной власти	исполни- тельной власти	судебной власти и прокуратуры
Замещали должности гражданской службы
тыс.человек
укомплектованность, в %
в том числе:
в федеральных государственных органах
тыс.человек
укомплектованность, в %
в государственных органах субъектов Российской Федерации
тыс.человек
укомплектованность, в %
Замещали должности муниципальной службы
тыс.человек
укомплектованность, в %

Для характеристики современного состояния государственной и муниципальной службы определенное значение имеет анализ образовательного уровня государственных и муниципальных служащих.

В соответствии с государственными требованиями, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 года № 362 “Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации”, дополнительное профессиональное образование гражданских служащих включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Профессиональная переподготовка осуществляется для выполнения государственными и муниципальными служащими нового вида профессиональной деятельности, а также для получения дополнительной квалификации.

Повышение квалификации осуществляется в целях: освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности (краткосрочное повышение квалификации); комплексного обновления знаний по ряду вопросов в установленной профессиональной служебной деятельности.

Продолжительность стажировки, являющейся самостоятельным видом дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, установлена от 2 до 4 месяцев, а для стажировки, являющейся составной частью программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, определяется учебным планом соответствующих программ.

Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих также включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в объемах почасовой нагрузки в соответствии с законодательством субъектов Российской Федерации и нормативными актами местного самоуправления.

В таблице 2 и 3 представлена информация об обучении кадров государственной гражданской службы Российской Федерации по видам дополнительного профессионального образования, ветвям власти и уровням управления и обучение кадров муниципальной службы по видам дополнительного профессионального образования, по Российской Федерации и ее федеральным округам в 2011 году.

Таблица 2. ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ВИДАМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ, ВЕТВЯМ ВЛАСТИ И УРОВНЯМ УПРАВЛЕНИЯ в 2011 году

Таблица 3. ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ВИДАМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ, по Российской Федерации и ее федеральным округам в 2011 году

Проблема эффективной организации персонала государственной и муниципальной службы тесно взаимосвязана с использованием всего спектра существующих способов оценки персонала. Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, зачисления в состав резерва, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля профессиональной служебной деятельности персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры кадров.

Главной тенденцией в современной государственной и муниципальной службе является повышение эффективности государственной и муниципальной службы путем изменения нормативно-правовой базы системы государственного и муниципального управления. Нормативно-правовой основой для применения кадровых технологий в государственной и муниципальной службе России являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Однако в государственной и муниципальной службе не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Нормативно-правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва.

В субъектах Российской Федерации также разрабатывается система мер, направленная на совершенствование порядка прохождения государственной и муниципальной службы и стимулирование добросовестного исполнения обязанностей государственной и муниципальной службы на высоком профессиональном уровне.

К примеру, в Республике Дагестан сформирована необходимая нормативно-правовая база по регулированию государственной и муниципальной службы, включающая Закон Республики Дагестан от 12 октября 2005 года № 32 «О государственной гражданской службе Республики Дагестан», Закон Республики Дагестан от 11 марта 2008 год № 9 «О муниципальной службе в Республике Дагестан».

Также утвержден ряд положений, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих республики. Указом Президента Республики Дагестан от 23 июля 2009 года № 160 утверждена программа "Развитие государственной гражданской службы Республики Дагестан и муниципальной службы в Республике Дагестан (2009-2012 годы)". Цель Программы - формирование системы управления гражданской и муниципальной службой, повышение эффективности гражданской и муниципальной службы как устойчивого социально-правового института, повышение профессионализма гражданских и муниципальных служащих, создание условий для проведения эффективной государственной кадровой политики в государственных органах, применение современных кадровых технологий на гражданской службе, создание условий для повышения эффективности и результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих, создание условий для привлечения на государственную гражданскую и муниципальную службу молодых перспективных кадров, повышение открытости института гражданской и муниципальной службы.

В целом, в настоящее время продолжает действовать тенденция к рационализации деятельности государственной и муниципальной службы Республики Дагестан. Однако в условиях республики данная тенденция сдерживается существующими традициями, общественными нравами, привычкой населения к определенному поведению.

В настоящее время среди факторов определяющих карьерный рост государственных и муниципальных служащих Республики Дагестан преимущественное влияние по-прежнему оказывает стаж работы. В то же время в группе молодых чиновников государственной и муниципальной службы при формировании профессиональной карьеры усилилась роль таких факторов как наличие специального высшего образования, наличие дополнительного образования, наличие ученой степени. В последние годы прослеживается положительная тенденция увеличения численности государственных гражданских служащих Республики Дагестан, находящихся на пике реализации своего профессионального потенциала (30-49 лет).

Однако наряду с повышением качества организации прохождения гражданской службы нерешенной остается проблема формирования и подготовки реального и эффективного кадрового резерва на государственной гражданской службе Республики Дагестан. В Положении о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Дагестан закреплены основные принципы формирования резерва кадров, порядок включения гражданского служащего (граждан) в кадровый резерв, порядок отбора в резерв и организации работы с ним. Так, например, основными принципами формирования кадрового резерва являются:

совершенствование профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих;
содействие должностному росту государственных гражданских служащих на конкурсной основе;
объективность оценки их профессионально-деловых и личностных качеств, результатов трудовой (служебной) деятельности посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
применение современных кадровых технологий при поступлении на государственную гражданскую службу и ее прохождении.

Подготовка кадрового резерва государственного органа представляет собой процесс, включающий профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку гражданских служащих и стажировку иных лиц, состоящих в кадровом резерве государственного органа.

Критериями для зачисления в кадровый резерв государственного органа являются:

наличие необходимого уровня профессионального образования, стажа гражданской службы или стажа (опыта) работы по специальности;
профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей;
возраст, соответствующий установленному для нахождения на гражданской службе законодательством о гражданской службе;
иные требования, установленные законодательством о гражданской службе.

В то же время, несмотря на то, что в государственных органах кадровый резерв формируется, при новых назначениях зачастую его наличие во внимание не принимается. Необходимо менять подходы к формированию и подготовке кадрового резерва, искать механизмы пополнения состава кадрового резерва за счет специалистов, работающих в коммерческих структурах, выпускников Президентских программ подготовки управленческих кадров, осуществлять обучение граждан, включенных в кадровый резерв, с применением научных подходов и современных кадровых технологий. При правильной и умелой постановке задачи формирование кадрового резерва создаёт конкурентную среду среди специалистов, стабилизирует государственное и муниципальное управление, позволяет планово управлять структурной перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать его молодыми, образованными работниками.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления Республики Дагестан является создание системы профессионального развития кадров и совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Ежегодно управление по кадровой политике Администрации Президента Республики Дагестан формирует государственный заказ на обучение государственных и муниципальных служащих.

Положение о государственном заказе на подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих определяет в качестве основных вузов, в которых размещается госзаказ, Дагестанский государственный университет, Дагестанский государственный технический университет. Договоры, заключённые с вузами, предусматривают также целевую контрактную подготовку специалистов по программам первого высшего образования, организацию практики студентов в органах государственной власти и местного самоуправления.

Показательно, что 25 процентов государственных служащих имеют дополнительное управленческое образование по специализациям государственных должностей. Таким образом, дополнительное профессиональное образование, помимо базового, становится постепенно нормой для государственных и муниципальных служащих.

С 1995 года успешно реализуется программа подготовки руководителей высшего звена управления по направлению «Менеджмент» со специализацией «Государственное и муниципальное управление» на базе Дагестанского государственного университета, Дагестанского государственного технического университета. Значительную долю в системе подготовки государственных и муниципальных служащих занимают курсы повышения квалификации. В образовательном процессе используются такие современные технологии развивающего обучения, как: круглые столы, тренинги, деловые игры, учебные дискуссии, выездные занятия.

Таким образом, важнейшей целью современного профессионального образования государственных и муниципальных служащих является создание у них таких компетенций, которые позволят формировать у служащих умения и навыки работы в изменяющихся условиях, развить инновационный кадровый потенциал и формировать установки и возможности работы в стратегическом контексте на перспективу.

В любой сфере человеческой деятельности ключевым фактором, оправдывающим или отрицающим конкретные формы и методы этой деятельности, является ее эффективность. При этом определение эффективности труда государственных и муниципальных служащих является на сегодняшний день одной из самых трудных и не решенных до конца проблем. Сложность определения эффективности труда государственных и муниципальных служащих обусловлена рядом объективных причин: спецификой труда, методологической непроработанностью количественного и качественного измерения результатов и затрат управленческого труда и, прежде всего, отсутствием единого подхода к определению его эффективности в научной экономической литературе. Отсутствие единого подхода к определению эффективности труда объясняется тем, что отдельные экономисты отождествляют эффективность труда с его производительностью, результативностью, эффективностью хозяйственной деятельности и другими косвенными показателями.

Показатель производительности труда является обязательным составным элементом эффективности профессиональной служебной деятельности государственного и муниципального служащего. Между тем, параметр производительности труда государственных и муниципальных служащих, являясь важным индикатором выполнения работ, связанных с документоведением и документационным обеспечением аппарата управления, как количественная мера его результатов не имеет столь широкого применения на практике. Недостаточная проработанность вопросов применения параметра производительности труда в сфере управления не позволяет широко использовать данный показатель. Невозможность определения эффективности труда некоторых категорий государственных и муниципальных служащих с точки зрения учета его производительности требует поиска другого параметра оценки, которым может стать параметр качества и результатов труда.

К примеру, числу факторов, от которых зависит качество работы органов местного самоуправления относятся: качество муниципальных правовых актов, разрабатываемых муниципальными служащими и принимаемых органами местного самоуправления; система планирования и принятия решений; механизм ответственности и профессионализм работников муниципальной службы; открытость и прозрачность бюджетной и финансовой политики; использование современных методов менеджмента, информационных технологий с учетом передового отечественного и зарубежного опыта; система управления изменениями (реформами и инновациями) на уровне местного самоуправления, программ и проектов. Предпосылками интереса к качеству труда муниципальных служащих можно считать увеличение их численности, постоянный рост требований со стороны населения, выступающего как потребитель предоставляемых социальных благ и оказываемых услуг; усиление конкуренции между частными, муниципальными и государственными секторами экономики. Повышение качества труда муниципальных служащих зависит от влияния двух основных факторов:

ускорения социального и экономического развития муниципального образования, то есть степени и качество достижения целей профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
снижения издержек на содержание аппарата управления и более эффективное и рациональное расходование средств местных бюджетов, то есть экономичности затрат.

Система параметров эффективности труда муниципальных служащих показана на рис.2.

Рис.2. Система параметров эффективности труда муниципальных служащих

Оптимизация численности государственных и муниципальных служащих, совершенствование системы их профессиональной подготовки, усиление действенности систем оплаты и стимулирования труда являются важнейшими факторами повышения эффективности работы органов государственной власти и местного самоуправления.

По экспертным оценкам, оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10 - 15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 7 - 10 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3 - 7 раз, администраторов (исполнителей проектов) в 1,5-3 раза превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности .

В Федеральной программе реформирования государственной службы справедливо обращается внимание на то, что такая разница в размерах оплаты труда между государственными, муниципальными служащими и работниками негосударственного сектора экономики затрудняет привлечение на государственную и муниципальную службу высококвалифицированных специалистов и руководителей, приводит к оттоку государственных и муниципальных служащих в негосударственный сектор экономики. Это снижает эффективность деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, ухудшает профессиональный и половозрастной состав государственных и муниципальных служащих.

На сайте Федерального портала управленческих кадров был проведен опрос: «Какой, на Ваш взгляд, наиболее значимый фактор может препятствовать результативной работе государственных служащих?» В опросе приняли участие 2388 человек, преимущественно незарегистрированные пользователи Федерального портала управленческих кадров (96,4%)..

Практически треть опрошенных (30,5%) считают, что наиболее значимым фактором, препятствующим результативной работе государственных служащих, является низкий уровень оплаты труда. Этот вариант является приоритетным как для самовыдвиженцев, так и для представителей федеральных органов исполнительной власти (центральных аппаратов и территориальных органов). Также значительная доля опрошенных (18,8%) указала наиболее значимым такой фактор, как отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов. Исходя из этого, следует отметить, что в целом половина респондентов увязывает результативность работы с материальным стимулированием.

Значительным резервом для повышения результативности работы государственных служащих является уровень профессионализма работников. Общий низкий уровень профессионализма работников отметили 26,9% опрошенных. Практически равные доли участников опроса (чуть более 10%) считают, что ограниченные возможности для карьерного роста и возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки, ненормированный рабочий день являются факторами, препятствующими результативной работе государственных служащих. Незначительная доля опрошенных (менее 3%) отметила в качестве такого фактора низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места.

Рис.3. Итоги опроса пользователей Федерального портала управленческих кадров: «Какой, на Ваш взгляд, наиболее значимый фактор может препятствовать результативной работе государственных служащих?»

В ходе осуществления работы по приведению нормативно-правовых основ системы государственной и муниципальной службы в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями предполагается проведение оптимизации оплаты труда государственных и муниципальных служащих в целях приближения ее уровня к уровню оплаты труда руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики, что обеспечит конкурентоспособность органов государственной власти и местного самоуправления как работодателя и улучшит профессиональный и половозрастной состав государственных и муниципальных служащих.

В целом, сложившееся состояние кадрового потенциала государственной и муниципальной службы порождает многие негативные тенденции их развития. Особенно важно, что ухудшается профессиональный состав государственных и муниципальных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по различным органам власти и управления. Усиливается дефицит государственных и муниципальных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях. Одновременно происходит снижение престижа государственной и муниципальной службы как вида профессиональной деятельности. Сохраняется преобладание государственных и муниципальных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины - на должностях специалистов. Нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий, что в первую очередь связано с низкой оплатой труда государственных и, особенно, муниципальных служащих.

Поступление граждан на государственную и муниципальную службу и должностной (служебный) рост в большей степени все еще зависят от личного отношения к ним руководителя государственного и муниципального органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств. Частая смена руководителей органов власти и управления нередко приводит к очередному изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению государственных и муниципальных служащих.

Во многих случаях качество подготавливаемых документов является неудовлетворительным. Деятельность государственных и муниципальных органов недостаточно регламентирована и слабо контролируется со стороны гражданского общества. Недостаточно используется положительный зарубежный опыт развития государственной и муниципальной службы.

Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на государственную и муниципальную службу, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной и муниципальной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

Задача качественного обновления персонала государственной и муниципальной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Для совершенствования состава и структуры государственных и муниципальных служащих, повышения эффективности их работы, в целом улучшения всей их служебной деятельности исключительно важное значение имеют разработка и реализация отвечающей требованиям времени более совершенной кадровой работы и кадровой политики, разработка и реализация более успешной деятельности по подготовке, повышению квалификации, отбору и расстановке кадров гражданских служащих, использование оправдавших себя разнообразных и эффективных кадровых технологий, удачно и полно сочетающих достижения интересов граждан, государства и общества в целом.

Действующее законодательство возлагает на органы местного самоуправления значительные полномочия в сфере кадровой работы, в том числе связанные с проведением процедур аттестации и формированием кадрового резерва. При проведении указанных кадровых процедур аттестационные комиссии должны оценивать знания, навыки и умения (профессиональный уровень) государственных и муниципальных служащих.

Вместе с тем, непосредственно на заседании комиссии невозможно провести полную и всестороннюю оценку указанных параметров. Необходимо использование широкого спектра методов оценки профессиональных и личностных качеств государственных и муниципальных служащих.

Исходя из изложенного, наиболее рациональным представляется проведение предварительных мероприятий по выявлению профессионального уровня служащих с представлением материалов, содержащих их результаты, членам аттестационных комиссий.

Наличие таких материалов позволит членам аттестационных комиссий проводить более качественную оценку профессионального уровня служащих и принимать предусмотренные законодательством решения (например, о соответствии замещаемой должности), основываясь не только на субъективном впечатлении от заслушивания сообщений и собеседования на заседании комиссии, но и на объективных данных, полученных специалистами с использованием научно обоснованных методик.

Один из важнейших разделов должностной инструкции - показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Выполнение данных показателей должно учитываться при оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации.

В настоящее время показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности в большинстве должностных инструкций муниципальных служащих отсутствуют. Одним из способов современной кадровой работы является разработка и внедрение методики подбора кадров и формирования кадрового резерва на основе современных технологий.

Методика может быть основана на оценке по выработанным показателям (результаты работы, опыт, образование, возраст и здоровье и т.п.) ряда профессионально важных для конкретной должности характеристик и их преобразование в количественные интегральные показатели (индексы) для последующего использования в кадровой работе.

Расчет индивидуальных и групповых значений кадрового потенциала может выполняться на основе соответствующих составляющих этих оценок: характеристик в рамках критериев, критериев в рамках индивидуальной оценки, индивидуальных оценок муниципальных служащих в рамках соответствующей группы.

Это позволит определить общий уровень состояния кадрового потенциала муниципальной службы, выявить проблемные участки и выработать меры, направленные на повышение его качества и эффективности.

Таким образом, в России сложилась ситуация, при которой реформирование государственной и муниципальной службы является одним из важнейших направлений реформ. Карьера государственного и муниципального служащего является показателем успешности профессионального развития, полем самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной деятельности. Повышение эффективности и качества государственной и муниципальной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение качества оказываемых государством услуг являются главными задачами при реформировании системы государственной и муниципальной службы. Процессы кадровой работы в системе государственного и муниципального управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности.

От динамики профессионального потенциала государственных и муниципальных служащих зависит эффективное функционирование органов государственной власти и местного самоуправления, реальные результаты социально-экономического реформирования в России. Согласно различным исследованиям падает уровень профессионализма муниципальных служащих, престиж муниципальной службы, деформируется мотивация труда. Это способствует разрастанию таких негативных явлений, как коррупция, непрофессионализм, безынициативность. Формирование профессионально подготовленной и динамично развивающейся социально-профессиональной группы муниципальных чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий повышения кредита доверия населения к власти.

Формирование и развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы - процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного и муниципального уровня. Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы. Именно органы власти и управления, кадровый потенциал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

Литература

О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы в Российской Федерации»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 // Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. № 11. Ст.1277.
О государственной гражданской службе Республики Дагестан: Закон Республики Дагестан от 12 октября 2005 г. № 32 // Собрание законодательства Республики Дагестан. 2005. № 10. Ст.656.
О муниципальной службе в Республике Дагестан: Закон Республики Дагестан от 11 марта 2008 г. № 9 // Собрание законодательства Республики Дагестан. 2008. № 5. Ст.138.
О программе «Развитие государственной гражданской службы Республики Дагестан и муниципальной службы в Республике Дагестан (2009-2012 годы)»: Указ Президента Республики Дагестан от 23 июля 2009 г. № 160 // Собрание законодательства Республики Дагестан. 2009. № 14. Ст.675.
Игнатов В.Г. Состояние современной государственной и муниципальной службы России // Ученые записки СКАГС. 2007. №1.
Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления… Автореферат диссертации … д.э.н. Москва, 2010. 59 с.
Федеральный портал управленческих кадров [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://rezerv.gov.ru (дата обращения 12.09.2012)
Россия в цифрах. Федеральная служба государственной статистики [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.gks.ru/ (дата обращения 12.09.2012)

Bibliography

On federal program “Reforming and development of the civil service system in the Russian Federation”: Decree of the RF President dated 2009. № 11. Art.1277.
On state civil service of Dagestan Republic: Law of Dagestan Republic dated October 12, 2005. № 32 // Legislation Bulletin of Dagestan Republic. 2005. № 10. Art. 656.
On municipal service in Dagestan Republic: Law of Dagestan Republic dated March 11, 2008 № 9 // Legislation Bulletin of Dagestan Republic. 2008. № 5. Art. 138.
On the program “Development of state civil service of Dagestan Republic and municipal service of Dagestan Republic (2009-2012 годы)»: Decree of the President of Dagestan Republic dated July 23, 2009. № 160 // Legislation Bulletin of Dagestan Republic. 2009. № 14. Art. 675.
Ignatov V.G. Status of the modern civil and municipal service in Russia // Utchyoniye zapiski SKAGS. 2007. №1.
Shamarova G.M. Formation and development of staff potential of self-government bodies of power… Abstract of the Doctor’s thesis. Moscow, 2010. 59 p.
Federal Web-portal of managerial human resources // Access mode: URL: www.fedy-diary.ru/html/112010/02112010-02.ahtml (date of access 31.01.2013)
Russia in numbers. Federal service of state statistics // Access mode: URL: http://www.gks.ru/ (date of access 12.09.2012)

Modern status and dynamics of staff potential formation in state and municipal service

The author of the article considers the modern status and dynamics of staff potential formation in state and municipal service. He conducted analysis of formation and use of staff potential in state and municipal service in the Russian Federation. The main directions of efficiency improvement of staff potential in state and municipal service are proposed.

Key words:

МУНИЦИПАЛЬНОЕ СОБРАНИЕ ВНУТРИГОРОДСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЧЕРТАНОВО СЕВЕРНОЕ В ГОРОДЕ МОСКВЕ

РЕШЕНИЕ

Об утверждении Программы развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образовании Чертаново Северное в городе Москве

В соответствии со статьей 35 , статьей 45 , пунктом 3 статьи 9 Устава внутригородского муниципального образовании Чертаново Северное в городе Москве, а также в целях развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образовании Чертаново Северное в городе Москве муниципальное Собрание решило:

1. Утвердить Программу развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образовании Чертаново Северное в городе Москве на 2011 год (приложение).

2. Настоящее решение вступает в силу со дня его официального опубликования в газете "На Варшавке. Чертаново Северное".

3. Контроль за выполнением настоящего решения возложить на Руководителя внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве Абрамова-Бубненкова Б.Б.

Руководитель внутригородского

муниципального образования

Приложение

к решению муниципального Собрания внутригородского муниципального
образования Чертаново Северное

в городе Москве

ПРОГРАММА развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образования Чертаново Северное в городе Москве на 2011 год

Программа развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образования Чертаново Северное в городе Москве на 2011 год (далее - Программа), разработана в соответствии со статьей 33 Федерального закона от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" , статьей 43 Закона города Москвы от 22 октября 2008 года N 50 "О муниципальной службе в городе Москве" , а также с учётом Постановления Правительства Москвы от 27 ноября 2007 года N 1028-ПП "О городской целевой программе государственной поддержки и развития местного самоуправления в городе Москве на 2008-2010 годы" .

I. Основные задачи и цели программы

1.1 Развитие муниципальной службы, повышение эффективности деятельности муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве (далее - муниципалитета).

1.2. Проведение кадровой политики, предполагающей учет моральных, деловых, профессиональных и иных качеств муниципальных служащих и выборных должностных лиц муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве.

1.3. Повышение престижа муниципальной службы, содействие созданию системы работы с кадрами и реализации действенной кадровой политики.

1.4. Целенаправленное профессиональное развитие муниципальных служащих и выборных должностных лиц муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве.

1.5. Совершенствование кадровой работы и управления персоналом муниципалитета.

1.6. Повышение профессиональной заинтересованности муниципальных служащих в прохождении муниципальной службы путем совершенствования общего психологического и мотивационного фактора.

1.7. Упорядочение и конкретизация прав и обязанностей муниципальных служащих, закрепленных в должностных инструкциях.

1.8. Оценка эффективности выполнения муниципальными служащими возложенных на них должностных обязанностей.

1.9. Формирование в обществе привлекательного образа муниципального служащего, привлечение молодежи к выбору данной профессии.

1.10. Разработка и реализация мероприятий по противодействию коррупции.

1.11. Развитие механизма предупреждения, выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе.

1.12. Обеспечение стабильности кадрового состава и оптимизации численности муниципальных служащих муниципалитета.

1.13. Совершенствование базы информационно-аналитического обеспечения кадровых процессов.

1.14. Изучение, обобщение и распространение передового опыта по вопросам управления персоналом и организации муниципальной службы.

2. Основные разделы

2.1. Мероприятия по развитию муниципальной службы (приложение 1).

2.2. Мероприятия, направленные на противодействие коррупции (приложение 2).

Программа обусловлена, с одной стороны, высокими требованиями, предъявляемыми к профессиональному облику муниципального служащего, а с другой - к воспитанию и развитию высоких морально-деловых качеств муниципальных служащих, позволяющих минимизировать такие негативные проявления как конфликт интересов, коррупционные проявления и другие.

3. Ожидаемые результаты реализации Программы

3.1. Формирование эффективного кадрового потенциала муниципальной службы, совершенствование знаний и умений муниципальных служащих.

3.2. Качественное информационно-аналитическое обеспечение кадровых процессов.

3.3. Совершенствование и создание муниципальной правовой и методической базы, обеспечивающей дальнейшее развитие и эффективную деятельность кадровой работы.

3.4. Повышение престижа муниципальной службы за счет роста профессионализма и компетентности муниципальных служащих и выборных должностных лиц муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве.

3.5. Снижение потенциальной угрозы коррупционных действий со стороны муниципальных служащих и выборных должностных лиц муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве.

Руководитель внутригородского

муниципального образования

Чертаново Северное в городе Москве Б.Б. Абрамов-Бубненков

Приложение 1. ПЕРЕЧЕНЬ мероприятий, предусмотренных Программой развития муниципальной службы во внутригородском муниципальном образования Чертаново Северное в городе Москве на 2011 год

Приложение 1
к Программе развития муниципальной службы во внутригородском
муниципальном образования Чертаново Северное в городе Москве


Наименование мероприятий	Средства, предусмотренные Программой	Исполнитель	Примечание

I. Мероприятия по развитию муниципальной службе
1. Формирование кадрового состава муниципальной службы (его основу должны составлять специалисты, способные в современных условиях и спользовать в работе эффективные технологии муниципального управления)
1.1. Совершенствование муниципальной правовой базы по вопросам прохождения муниципальной службы в муниципалитете внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве		Служба по организационным вопросам;
1.2. Создание условий для планирования устойчивого карьерного роста муниципальных служащих, безупречного и эффективного исполнения должностных обязанностей, для систематического обновления и ротации кадров	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Кадровая служба муниципалитета
1.3. Внедрение в практику кадровой работы муниципалитета правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение муниципальным служащим своих должностных обязанностей должно учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему классного чина или поощрении	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	В городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
1.4. Привлечение на муниципальную службу молодых инициативных специалистов, воспитание в сотрудниках преемственности кадров	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
1.5. Представление возможности прохождения студентами высших учебных заведений практики в муниципалитете внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2. Повышение эффективности муниципального управления, оптимизации затрат на содержание муниципальных служащих и развитие ресурсного обеспечения муниципальной службы
2.1. Совершенствование структуры муниципалитета	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.2. Проведение антикоррупционной экспертизы муниципальных правовых актов и проектов муниципальных правовых актов муниципалитета и внутригородского муниципального Собрания Чертаново Северное в городе Москве
2.3. Проведение мероприятий по профессиональной переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих; а) определение приоритетных направлений профессиональной переподготовки (повышение квалификации) муниципальных служащих исходя из перспективных целей и задач муниципалитета; б) формирование Плана профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Кадровая служба муниципалитета
2.4. Улучшение кадрового состава муниципальной службы путем должностного (служебного) роста муниципальных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств и привлечения высококвалифицированных кадров	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригоро дского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.5. Обеспечение надлежащих условий для качественного исполнения муниципальными служащими своих должностных обязанностей	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.6. Проведение работ по анализу положений о подразделениях муниципалитета по вопросам разграничения полномочий, исключения их дублирования, внесения предложений по упорядочению их функций		Кадровая служба муниципалитета
2.7. Проведение аттестации муниципальных служащих в целях определения их соответствия замещаемой должности муниципальной службы		Кадровая служба муниципалитета
2.8. Использование современных информационных технологий в работе муниципальных служащих	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.9. Организация проведения конкурсов: - на замещение вакантных должностей муниципальной службы; По формированию кадрового резерва муниципальных служащих		Кадровая служба муниципалитета
2.10. Организация проведения квалификационных экзаменов муниципальных служащих	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
2.11.Участие в ежеквартальных семинарах для муниципальных служащих и депутатов муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве, работников муниципальных учреждений по вопросам местного значения, по реализации переданных государственных полномочий
2.12. Участие: - в Московском городском конкурсе " Лучший муниципальный служащий "; Во всероссийском конкурсе " Лучший муниципальный служащий"		Департамент территориальных органов исполнительной власти города Москвы, Совет муниципальных образований города Москвы
Руководитель внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве Б.Б. Абрамов-Бубненков Приложение 2 к Программе развития муниципальной службы в муниципалитете внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве II. Мероприятия, направленные на противодействие коррупции
1. Проведение антикоррупционной экспертизы: 1.1. Муниципальных нормативных правовых актов и проектов муниципальных нормативных правовых актов муниципалитета; 1.2. Муниципальных нормативных правовых актов и проектов муниципальных нормативных правовых актов муниципального Собрания внутригородского муниципального образования Чертаново северное в городе Москве		Заместитель руководителя муниципалитета
2. Организация работы телефонов доверия по фактам проявления коррупции среди муниципальных служащих	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
3.Повышение эффективности взаимодействия муниципалитета и гражданского общества, а также повышение прозрачности деятельн ости муниципальных служащих		Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
4. Осуществление деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов на муниципальной службе, формирование служебной этики муниципальных служащих		Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве; Кадровая служба муниципалитета
5. Совершенствование содержания должностных инструкций, в том числе с учетом целей структурных подразделений		Кадровая служба муниципалитета
6. Модернизация системы информационного обеспечения	В пределах средств, выделенных бюджетом внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве	Аппарат муниципалитета внутригородского муниципального образования Чертаново Северное в городе Москве

Руководитель внутригородского

муниципального образования

Чертаново Северное в городе Москве Б.Б. Абрамов-Бубненков

Основные направления повышения престижа муниципальной службы
The major ways of increasing the prestige of municipal service

DOI: нет данных

В статье приводится анализ действующих нормативных актов федерального, регио- нального и муниципального уровня, в которых говорится о повышении престижа муниципальной служ- бы. Констатируется, что большинство мер повышения престижа муниципальной службы связано с использованием различных кадровых технологий, направленных на отбор, оценку муниципальных слу- жащих. Значительно реже принимаются документы, в которых повышение престижа муниципальной службы рассматривается во взаимосвязи с государственной гражданской службой, в общем контек- сте развития соответствующей территории. В работе показывается, что назрела необходимость комплексного, системного решения данного вопроса. Раскрываются такие направления повышения престижа муниципальной службы, как: усиление защищенности должностных лиц органов местного самоуправления, муниципальных служащих; создание позитивного имиджа местного самоуправления, муниципальных служащих и информационная открытость; изменение культуры взаимоотношений органов местного самоуправления и органов государственной власти, мотивации деятельности; формирование единого кадрового пространства; формулирование повышения престижа муниципаль- ной службы в качестве государственной задачи федерального уровня. Необходимо решать не только задачу привлечения и отбора высококвалифированных специалистов на соответствующие муници- пальные должности, но и удержания этих специалистов на муниципальных должностях.

The article provides an analysis of the existing regulations at the federal, regional and municipal level, which is said to increase the prestige of the municipal service. It is stated that most of the measures to increase the prestige of the municipal service associated with various staffing technologies aimed at the selection and evaluation of municipal employees. Less accepted documents increasing the prestige of the municipal service are considered in conjunction with the civil service, in the general context of the territory. The paper shows that there is a need for an integrated system to address this issue. The author discloses such ways of increasing the prestige of the municipal service as strengthening security officials of local governments, municipal employees; the creation of a positive image of local government, municipal employees and availability of information; changing the culture of mutual relations of local government and public authorities, motivation activities; formation of a single human resource space; increase the prestige of the formulation of municipal service as a state problem at the federal level. It is necessary to solve not only the problem of recruitment and selection of highly qualified professionals to relevant municipal offices, but also retain these professionals in the municipal office.

Открыть во весь экран

Муниципальная служба, престиж муниципальной службы, кадровое пространство, кад ровые технологии, местное самоуправление
Municipal service, the prestige of the municipal service, recruitment space technology, personnel, local government.

1. Комментарий к Федеральному закону «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» / под ред. И. В. Бабичева, Е. С. Шугриной. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2015 - 672 с. 2. Несмеянова С. Э., Шугрина Е. С. Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный). - М. : Инфра-М, ИЦ РИОР, 2012. - 154 с. 3. Шугрина Е. С. Новый этап муниципальной реформы или контрреформирование контрреформ? // Конституционное и муниципальное право. - 2015. - № 4. - С. 68-71. 4. Шугрина Е. С. Муниципальное право: учебник. - 5-е изд. - М. : Норма, 2014. - 576 с.

1. Kommentarij k Federal’nomu zakonu «Ob obshchih principah organizacii mestnogo samoupravleniya v Rossijskoj Federacii» / pod red. I. V. Babicheva, E. S. Shugrinoj. - 2-e izd., pererab. i dop. - M., 2015. - 672 s. 2. Nesmeyanova S. EH., Shugrina E. S. Kommentarij k Federal’nomu zakonu «O municipal’noj sluzhbe v Rossijskoj Federacii» (postatejnyj). - M. : Infra-M, IC RIOR, 2012. - 154 s. 3. Shugrina E. S. Novyj ehtap municipal’noj reformy ili kontrreformirovanie kontrreform? // Konstitucionnoe i municipal’noe pravo. - 2015. - № 4. - S. 68-71. 4. Shugrina E. S. Municipal’noe pravo: uchebnik. - 5-e izd. - M. : Norma, 2014. - 576 s.

Понятие государственной службы стало складываться в эпоху просвещённого абсолютизма в XVIII веке. В царской России XIX века, состоящими на государственной службе считались не только собственно государственные служащие, но и лица, занимающие некоторые выборные должности по земскому и городскому самоуправлению, а также в дворянских сословных организациях. В основе правового регулирования государственной службы до Октябрьской революции лежала введённая ещё Петром I «Табель о рангах» (1722 г.), где все должности, как и гражданские, так и военные, разделялись на 14 классов и чинов. При поступлении на государственную службу подробно регламентировался порядок прохождения по лестнице чинов.

Чиновничий аппарат был разрушен Октябрьской революцией. Декрет от 12 ноября 1917 г. «Об уничтожении сословий и гражданских чинов» установил, что «всякое наименования гражданских чинов (тайные статские и прочие советники) уничтожаются и устанавливается одно общее для всего населения России наименование - гражданин Российской республики».

Как видим, Россия традиционно управлялась различными модификациями "государевой" службы. Неоднократно менялись политическое устройство, даже общественно-экономические формации, но не глубинные основы административной системы. Так, с введением в 1722 г. "Табели о рангах" принцип «породы» был потеснен принципом выслуги, хотя полностью и не заменен им. После 1917 г. на смену им пришел принцип номенклатуры, что тоже вполне вписывалось в традиции "государевой" службы. И сейчас, в постсоветские времена, мы по существу тоже имеем дело еще с одной ее модификацией, традиционная ее иерархичность хотя и сохраняется, но играет все меньшую роль, количество административных ступеней уменьшается, расширяются возможности альтернативных путей выдвижения на достаточно высокие посты. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы. // Государство и право. - №12. - 2006.

Традиционно государственная служба рассматривалась как особый вид государственной деятельности, осуществляемой на профессиональной основе работниками государственных органов в целях выполнения задач и функций государства и оплачиваемая им. Необходимость создания государственной службы и её правого регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями, а также потребностью в организации кадрового потенциала государственных органов (законодательной, исполнительной и судебной власти). Именно служащие действуют как персонал в многочисленных структурах государственных органов, учреждений и организаций, внутри институтов управляющей и управляемой систем; именно их компетентность определяет реальное использование возможностей управления с целью установления требуемого правового порядка в государстве и обществе.

Главной целью государственной службы является осуществление на практике назначения государства - связывания социального пространства страны в единое целое. Государство - это, прежде всего, политическая власть, политическая воля, проявляющаяся через систему органов управления (федеральных и региональных), функционирование которых и обеспечивает государственная служба. Государственная служба - это технология власти, имеющая подчиненный, по отношению к власти, смысл. Поэтому она представляет собой:

1) комплексный социально-правовой институт со сложнейшими отношениями с гражданским обществом;
2) административную организацию;
3) профессиональную деятельность по обеспечению реализации полномочий государственных органов.

К сожалению, современный законодатель (Федеральный закон “Об основах государственной службы Российской Федерации”) ограничился только третьим аспектом определения этого сложного системного явления. Таким образом, государственная служба (а в широком смысле и муниципальная) объединяет всех сотрудников органов публичной власти, то есть лиц, работающих на профессиональной основе и выполняющих задачи этих органов.

Специфика деятельности служащего в государственных органах состоит в том, что он не создает непосредственно материальных ценностей, но обеспечивает условия для материального производства, у него особый предмет труда, информация, являющаяся и средством воздействия, которую он собирает, обрабатывает, хранит, создает. Он воздействует на людей, обслуживает их, делает это возмездно, то есть за определенное вознаграждение и занимает должность (имеет собственный статус). В связи с этим можно выделить и черты самой государственной службы, как правового института 1 .

Особенность государственной службы в том, что она осуществляется в масштабе всего общества, т.е. в масштабе государственной деятельности. Такой всеобщий масштаб государственной службы не имеет ни одна другая служба.

Особенности труда государственного служащего , а именно то, что он не производит материальных ценностей непосредственно, но помогает государству реализовывать собственные функции и задачи обязывает государство обеспечивать служащего. Поэтому государственный служащий выполняет возложенные на него обязанности на возмездной основе.

Таким образом, чертами государственной службы являются :

- осуществление ее на профессиональной основе за вознаграждение (то есть возмездно),
- специально подготовленными для этого работниками - государственными служащими,
- урегулированность нормами целого комплекса отраслей права.

Государственная служба является одной из сторон организационной деятельности государства, и содержание ее составляет практическая реализация функций и задач государства.

Исходя из вышеизложенного, под государственной службой , следует понимать профессиональную, возмездную деятельность специально подготовленных работников (государственных служащих) по обеспечению реализации функций и задач государства (в лице государственных органов). Государственная служба осуществляется на государственных должностях. Поэтому должность необходимый элемент государственной службы. Государственная должность это часть организационной структуры государственного органа, обособленная и закрепленная в официальных документах (штаты, схема должностных окладов и др.) с соответствующей частью компенсации государственного органа, предоставляемой лицу - государственному служащему в целях ее практического осуществления. Чередниченко Г.А., Шубкин В.Н. Молодежь вступает в жизнь. М.: Мысль, 2005.

В настоящее время в России, в соответствии с законом "Об основах государственной службы" создается типичная кадровая система, с присущими ей иерархией чиновничества, государственных должностей, институтом рангов. Правовой статус российских чиновников, как и везде, имеет свою специфику - они, например, не имеют права заниматься другой оплачиваемой деятельностью (за некоторыми исключениями), обязаны декларировать свое имущество и доходы.

Комплектация органов государственной власти служащими сталкивается со многими проблемами. До 1990 г. государственная служба была одной из наиболее престижных сфер приложения труда и обеспечивала относительно высокие заработки и социальные гарантии. Это позволяло, в частности, привлекать на работу в государственные структуры специалистов из числа лиц, имеющих опыт успешной работы на предприятиях. В последние десятилетия положение изменилось. С одной стороны, открылись принципиально новые сферы приложения управленческого труда в частном секторе, с другой - возникла тенденция к нестабильности положения работников государственного аппарата, снизился относительный уровень их заработной платы. Откуда вытекает огромная проблема -- большая текучка низшего состава министерских чиновников и неопытность госслужащих. В результате часто приходится ориентироваться на выпускников вузов, которые не имеют больших возможностей по выбору работы в коммерческих структурах, где одним из основных требований является опыт работы. Большинство из них приходят с прицелом получить некий опыт работы и уйти в бизнес через два-три года, при переходе их зарплата возрастает в два-три раза. Спрос на таких специалистов огромен. Шубкин В.Н. Социологические опыты. М.: Мысль, 2006.

Характерно, что рекрутинговые компании работают с государственными органами в основном в одном направлении - изымают оттуда наиболее перспективных и опытных сотрудников, особенно занимающих руководящие должности. Вообще, несмотря на постепенное складывание в России кадровой системы государственной службы, переход с нее в частные компании и наоборот не затруднен какими-либо особыми формальностями Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы.- М., 2003.- с. 115

Построение новой российской государственности невозможно без проведения реформирования системы государственной службы, результатом которого явилось бы создание института профессионального чиновничества, основанного на принципах, доказавших свою жизненность в стабильно развивающихся странах:

- несменяемость чиновников со сменой политиков;
- их карьерное продвижение;
- высокая профессиональная подготовка;
- социальная защищенность;
- наличие духа корпоративности;
- внепартийность публичной службы;
-верность государству, доверившему служащему государственную должность.