Виды коллективно - договорных актов. Коллективный договор: понятие, стороны и значение Что содержит в себе форма документа

Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно – договорное регулирование является коллективно – договорной акт.

Коллективно – договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение – особый вид правового акта, принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Коллективно – договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно – договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно – правовые акты. 1

Существуют два вида коллективно – договорных актов: коллективный договор и соглашение. “Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим правомочным лицом в соответствии с уставом организации, иным правовым актам.

Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).

По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределах одной организации.

Таким образом коллективный договор – это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда и т.д. для этой организации.1

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.2

Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. О.В.Смирнов выделяет также информационные положения коллективного договора – положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Обязательная часть представляет собой совокупность конкретных обязательств сторон. В статье 13 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” дан их примерный перечень: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшения условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормативных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Нормативные условия (положения) коллективного договора – локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенций, которые распространяются на работников данной организации. Они призваны:

а.конкретизировать правовые нормы, установленные государством;

б.повысить уровень льгот и гарантий, предусмотренных законодательством;

в.ликвидировать пробелы в праве;

г.устанавливать условия труда, регламентация которых отнесена к компетенции субъектов договорного правового творчества(автономное регулирование)1.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон и оформляются приказом по организации (учреждению) и решением представителей работников. Единый проект рассматривается в подразделениях организации и дорабатываются с учетом поступивших предложений, затем доработанный проект утверждается общим собранием и подписывается сторонами.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

В соответствии со ст. 50 ТК РФ коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление колдоговора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации. Условия колдоговора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. (Ст. 43 ТК РФ).

Ответственность сторон социального партнерства регламентируется главой 9 ТК РФ.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

34. Трудово́й догово́р - в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливает их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда,оказания услуг и пр.).

Служебные обязанности и иные особенности работы на определённой должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора, если они не были перечислены в трудовом договоре.

Перед заключением трудового договора на работодателе лежит обязанность по ознакомлению работника также с иными локальными нормативными актами организации.

Обязательные нормы трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом и иными правовыми актами трудового законодательства, а для отдельных организаций, отраслей хозяйства или административно-территориальных единиц могут устанавливаться также коллективными договорами.

37.Понятие и формы народовластия, общая хар-ка. Народовластие – основа конституционного строя РФ. Виды и формы народовластия В РФ единственный источник власти – народ. Народовластие – волеизъявление народа в управлении государством непосредственно или через представителей, которое осуществляется свободно народом, но в соответствии с требованиями закона, его суверенной волей и интересами государства. В РФ власть легитимируется и контролируется народом, гражданами РФ. Элементы народовластия в РФ : 1 ) коллективный субъект – граждане РФ; 2) объект – власть. Формы народовластия : 1) непосредственная (прямая) демократия; 2 ) представительная (косвенная) демократия. Непосредственное народовластие – это прямое волеизъявление народа или его части по разрешению важнейших для государства вопросов регулирования общественной жизни. Виды непосредственной демократии : 1) референдум; 2) выборы; 3 ) мирные собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирования и т. п.; 4) народная правотворческая инициатива в органы местного самоуправления, инициатива граждан по проведению референдума; 5 ) индивидуальные и коллективные обращения граждан в государственные органы и органы местного самоуправления. Высшие формы непосредственной демократии: референдум и выборы. Конституционные гарантии народовластия – выборы в РФ проводятся на основе: 1 ) всеобщего; 2) равного; 3) тайного голосования. В зависимости от содержания института институты прямой демократии могут быть: 1 ) способами принятия обязательного и окончательного решения (свободные выборы, референдум); 2 ) формами выражения народного мнения, имеющими консультативное, но необязательное значение для принятия решения органами власти (митинги, демонстрации, обсуждение проекта закона и т. д. Представительная демократия (народовластие) – это осуществление власти народом через представительные органы государственной власти и местного самоуправления. Органы представительной демократии: 1 ) высшие коллегиальные органы законодательной власти (Государственная Дума ФС РФ, парламенты субъектов РФ, городские думы и т. д.); 2 ) единоличные органы (Президент РФ, президенты республик в составе РФ, губернаторы краев, областей и автономий, мэры городов и т. д.). В зависимости от непосредственности волеизъявления граждан и влияния его на управление властью в формировании органов власти выделяются представительства народа различных степеней: 1) органы, прямо избираемые народом (Государственная Дума, Президент РФ и др.); 2) органы, образуемые представительными органами первой степени (Правительство РФ, Уполномоченный по правам человека); 3) органы, формируемые представительными органами второй степени (Счетная палата и др.) и т. д. Формы косвенного народовластия: 1) обсуждение проектов законов и других важнейших вопросов общественной жизни государства; 2) народная правотворческая инициатива в законодательные органы РФ; 3 ) участие граждан в управлении обществом через органы местного самоуправления, общественные организации, сходы и собрания граждан; 4) индивидуальные и коллективные обращения граждан в органы государственной власти и органы местного самоуправления по всем вопросам.

39.Функции управления . Функция управления - это обособившийся вид управленческой деятельности. Управление организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основных функции управления: 1. Планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению, основываясь на оценке потребностей и сдерживающих факторов внешней и внутренней среды. 2. Функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними, исходя из размера предприятия, его целей, технологии и персонала; организует работу, т.е. Обеспечивает роботу необходимыми ресурсами и определяет способы выполнения. 3 . Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. а ) Физиологические потребности – это потребность в пище, воде, воздухе, убежище; б ) Потребности в безопасности и уверенности в будущем – связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии; в) Социальные потребности – здесь человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей; г ) Потребности в уважении – данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе; д) Потребности самовыражения – это стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. 4 . Контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы. (Предварительный, текущий, заключительный контроль).

80. Источники информации о населении и демографических процессах. Переписи населения, текущий статический учет событий естественного движения населения. Текущие регистры (списки, картотеки) населения, выборочные и специальные обследования. Демография, как и любая другая наука не может существовать без информации о населении и о процессах, которые в нем совершаются. Данные о населении необходимы как в научных, исследовательских целях, так и целях практических, для прогнозирования населения и выработки различных планов и программ. В общем объеме соответствующих знаний и навыков в области демографии одно из главных мест принадлежит владению методами сбора и анализа первичной демографической информации. Информация о населении разделяется на первичную, исходную демографическую информацию и информацию вторичную, преобразованную с учетом тех или иных целей с помощью специальных процедур и проанализированную специалистами тех или иных отраслей знаний. Вторичная демографическая информация существует в виде статистических публикаций, разработочных таблиц, статей, научных монографий, соответствующих Интернет-страниц и т.д. и т.п., представляющих в своей совокупности итог специальной аналитической и публикаторской работы. В России основным общедоступным источником вторичной информации являются публикации Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации (Росстат), прежде всего, «Демографические ежегодники России». В получении первичных данных о населении различают учет состояния населения на определенный момент времени и учет демографических событий (рождений, смертей, браков, разводов), а также переездов с места на место за тот или иной период. Первичные данные о состоянии населения на определенный момент времени получают из переписей населения и из специальных выборочных обследований, в т.ч. и социологических исследований. Источником данных о населении могут быть также всевозможные списки населения, которые ведутся с той или иной целью (избирательные, военно-учетные, данные регистрации в местах проживания и т.п.). Данные о демографических событиях за тот или иной период получают из их регистрации по мере их возникновения. Относительно новой формой получения первичных данных, как о состоянии населения, так и о демографических событиях, являются так называемые регистры населения, которые соединяют в себе свойства переписей и текущего учета. Перепись населения – основной источник данных о населении. Именно переписи населения предоставляют распоряжение демографов, экономистов, социологов, других специалистов, а также государственным органам и другим заинтересованным организациям сведения о населении, его численности и составе на определенный момент времени. Информационная база демографических исследований построена на данных статистического наблюдения за происходящими в населении событиями, явлениями и процессами и может быть организована в различных формах и видах. Одной из таких форм служит отчетность. Отчетность представляет собой форму государственного статистического наблюдения, при которой органы статистики получают от учреждений и организаций необходимые им сведения о населении в виде установленных в законном порядке отчетных документов или статистических отчетов, за подписью лиц, ответственных за представление и достоверность сообщаемых данных Это – первичная отчетность, т.е., представляемая учетными единицами в адреса и сроки, установленные органами государственной статистики. К ней относится, например, отчетность органов ЗАГС о рождениях, смертях, браках, разводах; отчетность организаций здравоохранения о заболеваемости населения, паспортно-визовой службы органов внутренних дел о миграции населения. В дальнейшем низовые органы государственной статистики представляют в вышестоящие, а те, в свою очередь, в Росстат сводную отчетность, основанную на результатах сводки данных первичной отчетности. Другая форма – специально организованное статистическое наблюдение, проводящееся с целью получения сведений, отсутствующих в отчетности. В демографической статистике это – переписи населения, единовременные наблюдения и социально–демографические выборочные обследования. Единовременное наблюдение организуется в разовом порядке или проводится время от времени без соблюдения строгой периодичности и по специально разработанной программе. К единовременным наблюдениям относятся обследования занятости населения, рождаемости и воспроизводства и др. Выборочные социально-демографические обследования проводятся с целью получения сведений о населении, отсутствующих в отчетности, в межпереписном периоде. В зависимости от характера демографических признаков, подлежащих изучению, выделяется несколько видов статистического наблюдения. Так, по признаку охвата единиц изучаемой совокупности населения статистическое наблюдение подразделяется на сплошное и несплошное. Сплошное наблюдение предусматривает учет всех единиц изучаемой совокупности. К такому типу наблюдения относятся переписи населения, учет событий естественного движения населения. При несплошном наблюдении учету подлежит лишь часть единиц изучаемой совокупности. К нему относятся: выборочные, анкетные наблюдения монографические исследования. Выборочные социально-демографические обследования населения проводятся в межпереписные периоды с целью получения дополнительных материалов о естественном движении, воспроизводстве и миграции населения, которых не дают переписи и текущая отчетность. При монографическом исследовании тщательному обследованию подвергаются отдельные единицы объекта наблюдения или типы явлений. Например, при изучении тенденций развития городского населения, монографическому исследованию подлежат не все, а часть крупных городов страны. По времени регистрации демографических событий, представления первичной и сводной отчетности, проведения одноразовых обследований, выделяются следующие виды статистического наблюдения: * текущие – регистрация событий по времени их возникновения (учет рождений, смертей, браков, разводов, прибытия на постоянное место жительства и т.п.); * периодические – наблюдения, организуемые один раз за какие-либо определенные периоды, к ним относятся годовая и полугодовая отчетность о демографических событиях, явлениях, процессах; * единовременные – наблюдения, проводимые без соблюдения строгой периодичности.

81. Механическое движение населения. Характеристика современной миграционной ситуации в России и мире. Миграционная политика РФ. Под естественным движением населения понимают демографические события, влияющие на численность населения естественным путем. К числу таких событий относятся рождения, смерти, браки и разводы. Естественное движение также можно определить как природный регулятор биологического процесса всего живого на Земле, в том числе и человека, проявляющейся через такие показатели, как рождаемость, смертность, естественный прирост (определяется разницей между рождаемостью и смертностью).Эти показатели определяют общую численность населения страны в целом. В разрезе отдельных регионов естественный и механический приросты могут по-разному влиять на изменение общей численности населения страны и территории. Как правило, в районах пионерного освоения механический приток на начальной стадии формирования промышленных узлов, территориально-производственных комплексов играют большую роль, чем естественный прирост в изменении численности населения. В старопромышленных районах главенствующую роль играет естественный прирост. Среди факторов, определяющих рождаемость и смертность, выделяют следующие: 1) Половозрастная структура населения. 2 ) Браки и разводы. 3 ) Региональные и национальные традиции.4 ) Уровень жизни населения: – денежные доходы и расходы населения; – производство товаров народного потребления; – обеспеченность постоянной работой; – развитие системы здравоохранения; – обеспеченность жильем; – уровень образования. 5 ) Экологическая обстановка. 6 ) Способность к деторождению. Перечисленные факторы рассматриваются во времени и пространстве. Степень их влияния различна. Под механическим движением населения понимается миграция населения, как добровольная, так и вынужденная. При анализе миграции населения ее классифицируют по ряду признаков: 1. В зависимости от характера пересечения границ: 1) Внутренняя – в пределах одной страны между административными или экономико-географическими районами, населенными пунктами (миграция из города в город, из села в село, из города в село, из села в город). 2 ) Внешняя – связана с пересечением государственной границы. Внешняя миграция включает эмиграцию и иммиграцию.Также внешнюю миграцию можно разделить на внутриконтинентальную и межконтинентальную. 2. В зависимости от временных признаков: 1 ) Постоянная. 2 ) Временная. 3 ) Сезонная – временные, ежегодные перемещения людей (например, летняя миграция в курортные районы). 4 ) Маятниковая – регулярные перемещения населения из одного населенного пункта в другой на работу или учебу и обратно. 3 . Классификация по формам реализации: 1) Организованная. 2 ) Стихийная. 4 . В зависимости от характера причин миграции: 1 ) Политическая. 2 ) Экономическая. 3) Социальная. 5. В зависимости от мер, предпринимаемых со стороны государства 1 ) Добровольная. 2 ) Принудительная (вынужденная) – перемещение людей, происходящие по независящим от них причинам. Причем за 19 лет, прошедших с момента переписи 1989 года, численность населения сократилась на 5 млн. человек (в том числе в городских поселениях - на 4,2 млн. человек, в сельской местности - на 0,8 млн. человек). Проанализируем движение населения, опираясь на данные Демографического ежегодника России за 2003 год. Естественная убыль населения на 75% восполняется миграцией, по ее объему Россия находится на третьем месте в мире. По данному показателю мы уступаем лишь США и Германии. Подавляющее большинство (три четверти) мигрантов - это русскоязычное население из стран СНГ. Соотношение городского и сельского населения в РФ сохранилось на уровне 1989 года и составило 73% к 27%. Причем примерно пятая часть горожан проживает в городах-миллионерах, их в России 13. 80% населения России - 116 млн. человек - русские. Шесть народов преодолели миллионный рубеж: татары, украинцы, чеченцы, башкиры, чуваши и армяне. Количество незарегистрированных браков по сравнению с предыдущей переписью увеличилось в два раза – с 5% до 10%. В таких семьях проживает более трети всех детей. Средний возраст отца увеличился до 26,2 лет, а матери - до 25,5, при этом если раньше на одну женщину приходилось два ребенка, то теперь лишь 1,3. На 40% выросло число людей, никогда не состоявших в браке или разведенных. Количество расторгнутых браков составляет 800 тыс. в год против 583 тыс. в 1989 году. Более трети браков распадаются, просуществовав менее пяти лет. Согласно данным переписи, в России живет 67,6 млн. мужчин и 77,6 млн. женщин, то есть на 1 тыс. мужчин приходится 1147 женщин (в 1989 году - 1140). Преобладание численности женщин начинается с 33-летнего возраста, средний возраст составил 37,7 года. Основная причина сокращения численности россиян - устойчивая естественная убыль населения.

82. Демографическая политика РФ. Основные направления и меры демографической политики. Цели и задачи демографического развития РФ. Концепция демографического развития РФ на период до 2025 года. Главными особенностями сложившейся демографической ситуации в современной России являются: значительные масштабы сокращения населения; низкая рождаемость, массовое распространение однодетной семьи, не обеспечивающей воспроизводства населения; продолжающееся старение населения, изменение соотношения между работниками и пенсионерами, обостряющее проблемы пенсионного обеспечения; огромные потери населения от сверхсмертности мужчин, особенно от несчастных случаев, отравлений и травм; кризис семьи, высокий уровень разводов; зависимость темпов сокращения численности населения от уровня компенсации естественной убыли внешней миграции; значительные объемы вынужденной миграции и нелегальной миграции; сокращение объема внутренней миграции, снижение мобильности населения. Системный кризис российского общества резко ухудшил демографическую ситуацию и здоровье населения. Заметно увеличилось число умерших практически из-за всех наиболее распространенных причин, ведущих к преждевременной смертности. "Независимая газета" (в номере за 2 февраля 2004 года) пишет: "Разница между возрастающей смертностью и сокращающейся рождаемостью в Российской Федерации (и особенно в ее русских регионах) позволяет охарактеризовать Россию как страну с вырождающимся населением". Это - общая характеристика. Ниже речь пойдёт о конкретных демографических показателях. Бондарская Г.А. приводит статистические данные по средней продолжительности жизни в России и других странах. Средняя продолжительность жизни в нынешней России составляет 57 лет для мужчин и 72 года для женщин. К примеру, для США, Канады, Франции, Германии и других развитых стран мира этот показатель равен соответственно 73-80 годам. А для Японии - 76 и 82. Таким образом, российские мужчины сегодня живут в среднем на 16, а женщины - на 8 лет меньше, чем на Западе. Особенно тревожен разрыв между сроками жизни противоположных полов - 15 лет. Такого нет нигде. "Нью-Йорк Таймс" пишет, что Россия стала первой промышленно развитой страной, пережившей столь резкое сокращение населения в подобных условиях. Примечательно, что разрыв показателей продолжительности жизни мужчин и женщин увеличивается аж с конца XIX века, достигнув почти девяти лет в 1968-1971 годах. Разрыв в продолжительности жизни мужчин и женщин обусловлен не только биологическими факторами, на счет которых можно отнести четыре-пять лет такого рода различий. Остальные годы разрыва вызваны действием специфических факторов. И тем более важно выяснить причины происходящего в нашей стране, если "небиологический разрыв" достигает 10 лет, что чрезвычайно пугает. шательство в процесс зачатия и вынашивания плода. Социальные и культурные нормы, формировавшиеся в течение долгого времени и поддерживаемые религией и обычаями, не допускают внутрисемейного регулирования деторождения как массового явления. Уровень рождаемости при традиционном типе репродуктивного поведения довольно высок. При современном типе репродуктивного поведения внутрисемейное регулирование деторождения получает всеобщее распространение, превращается в неотъемлемую черту образа жизни людей и становится главным фактором, определяющим уровень рождаемости. Изменения репродуктивного поведения российских семей – следствие трансформации функции семьи, в том числе и ее репродуктивной функции, в процессе длительного исторического, экономического и социокультурного развития России. К концу 60-х годов XX века контроль над деторождением стал характерен для поведения подавляющего большинства семей нашей страны. Распространение его сопровождалось переходом к двухдетной семье. Демографический переход в России, в том числе и переход к новому, близкому к европейскому, типу репродуктивного поведения, в основных чертах был завершен. Плавный процесс перехода к малодетной семье был нарушен в брачных когортах, сформировавшихся в 1985-1989 годах и 1990-1993 годах. В распределении женщин по числу ожидаемых детей произошли очень существенные изменения: резко увеличилась доля собирающихся ограничить свою семью одним ребенком, и резко сократилась доля намеревающихся иметь троих и более детей. Резкое падение рождаемости в начале 90-х годов породило мнение, что главной причиной этого был экономический и политический кризис. Однако исследования показывают, что это снижение и снижение рождаемости в последующие годы - продолжение объективного процесса её эволюции, которая длится уже более столетия, хотя немалое влияние оказывают условия жизни семьи. \Итак, очень быстро пройдя путь от традиционного типа рождаемости до современного, Россия в 90-х годах заняла место в ряду стран с самой низкой рождаемостью. В 2003 году рождаемость упала по сравнению с предшествующим годом на 15% и составила 9,0 родившихся на тысячу человек. Сейчас сохраняется тенденция к снижению количества детей в семье. По данным Госкомстата большинство россиян в наши дни считает наиболее приемлемым иметь одного ребенка, тогда как раньше абсолютно нормальным явлением было наличие 3-4-х детей в семье. При этом, как и прежде, для семей сельских жителей характерно большее количество детей, чем для городских семей. По данным статьи С.В.Белова "Кризис" на 2003 год смертность в России составила 16,6 умерших на 1000 человек. Для сравнения, в США - 9,0 человек на 1000. Основными причинами смерти в наши дни являются болезни так называемого эндогенного типа, то есть связанные с нарушением деятельности важнейших систем человеческого организма. Поэтому увеличение в общей численности населения доли лиц старших возрастов ведет к росту общего числа умерших, а значит и общих коэффициентов смертности. Эта тенденция наблюдалась и в прошлом. Например, с 1939 года по 1970 год доля лиц в возрасте 57 лет и старше возросла с 6,8% до 11,8%. Если в 1973 году на долю умерших от заболеваний систем кровообращения приходилось 49,5% всех смертей, то в 1985 году - 53,4%. Этот показатель остается прежним и в 1995 году. От рака в 2004 году умерло 17,5%, погибло в результате несчастных случаев 16%. Пугает статистика и младенческой смертности в России. Этот показатель равен сегодня 18,6 смертей на 1000 новорождённых и детей до 1 года. Сравним: в США умирают 5 новорожденных из 1000, в Канаде и Японии - 7, в наиболее развитых странах Западной Европы - от 6 до 8. В современной России младенческая смертность почти в 3 раза выше, чем в цивилизованном мире, что говорит о значительно худшем состоянии отечественного медицинского сервиса, а также здоровья родителей. Тенденции заболеваемости и смертности в ближайшем будущем во многом будут зависеть от успехов развития науки и эффективности функционирования органов здравоохранения, что довольно проблематично, в связи с эмиграцией научных специалистов из России. На численность населения России, хотя и в незначительной степени, на статистику смертности влияет процент самоубийств. В последние годы в России резко усилился процесс ещё одного вида миграции - интеллектуальной, или, как его еще называют "утечки умов". Его масштабы во многом угрожают существованию и развитию целых направлений отечественной науки, вызывают многие негативные социальные и экономические последствия для российского общества в целом. К тому же такая миграция есть ощутимый урон в финансовом плане для государства. Ведь по приблизительным оценкам на подготовку одного квалифицированного специалиста, которые и уезжают в первую очередь за рубеж, государство затрачивает около 300 000 долларов (средства немалые и должные быть по меньшей мере возвращены стране). Важнейшим условием обвального потока "утечки умов" стало резкое увеличение открытости вначале советского, а затем российского государства, создание законодательной базы для прозрачности границ. Факторами данного вида миграции стали, прежде всего, глубокий социально-экономический кризис в стране, снижение до недавнего времени приоритетности науки. За последние годы 42% этнической эмиграции шло в Германию, 41% - в Израиль. Имеются все основания полагать, что этот поток не самый большой по масштабам: в течение последних лет ежегодно выезжает около 100 -120 тысяч человек. Желающих, конечно много, но страны-реципиенты сдерживают и растягивают во времени их приток, производя при этом их селекцию. Однако надо учитывать, что доля лиц с высшим образованием среди выезжающих по этому каналу почти в 20 раз выше, чем по России в целом. К 2000 году страну покинуло около 1,5 миллионов ученых и специалистов. В Концепции дается оценка современной демографической ситуации в Российской Федерации и тенденций ее развития, определяются принципы демографической политики Российской Федерации (основу которых составляют комплексность решения демографических задач, выбор по каждому направлению демографического развития наиболее проблемных вопросов, учет региональных особенностей демографического развития, координация действий законодательных и исполнительных органов государственной власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях), а также основные задачи демографической политики Российской Федерации. К числу основных, отнесены следующие задачи:Сокращение уровня смертности граждан, прежде всего в трудоспособном возрасте;Сокращение уровня материнской и младенческой смертности, укрепление репродуктивного здоровья населения, здоровья детей и подростков;Сохранение и укрепление здоровья населения, увеличение продолжительности активной жизни, создание условий и формирование мотивации для ведения здорового образа жизни, существенное снижение уровня заболеваемости социально значимыми и представляющими опасность для окружающих заболеваниями, улучшение качества жизни больных, страдающих хроническими заболеваниями, и инвалидов;Повышение уровня рождаемости;Укрепление института семьи, возрождение и сохранение духовно-нравственных традиций семейных отношений;Регулирование внутренней и внешней миграции, привлечение мигрантов в соответствии с потребностями демографического и социально-экономического развития, с учетом необходимости их социальной адаптации и интеграции.Концепцией также определены комплексные меры, осуществляемые в три этапа, следствием которых должно стать улучшение демографической ситуации в стране.Такими мерами, в частности, являются: формирование у различных групп населения, особенно у подрастающею поколения, мотивации для ведения здорового образа жизни; проведение профилактических мероприятий в целях раннего выявления нарушений состояния здоровья; ранняя диагностика заболеваний с применением передовых технологий; повышение доступности и качества оказания бесплатной медицинской помощи; улучшение материально-технического и кадрового обеспечения учреждений здравоохранения; применение новых инновационных технологий лечения и развитие высокотехнологичной медицинской помощи; внедрение комплексных оздоровительных и реабилитационных программ; пропаганда ценностей семьи, усиление государственной поддержки семей, имеющих детей; создание условий для интеграции иммигрантов в российское общество.

64.Влияние человеческого фактора в процессе принятия управленческих решений Главным элементом социальной системы является человек как субъект, объект и потребитель решения. Каждый человек наделен набором личностных качеств, сближающих его с другими людьми или отдаляющих его от них. При этом один и тот же человек в разных организациях может по-разному проявлять свои личностные качества. Каждое УР отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей. Поэтому УР может чем-то не нравиться исполнителями и потребителями решения. В литературе по управленческим решениям используются три синонима: «человеческий фактор», «личностные качества» и «личностные характеристики». Роль человеческого фактора проявляется во влиянии на процесс подготовки УР, оценки существующего УР и оценки результатов его выполнения. К личностным качествам работника относятся :внушаемость;воля; здоровье; опыт; особенности мышления; ответственность; профессионализм; реакция; авантюризм; темперамент; уровень эмоциональности; уровень внимания. Важное значение имеет способность личности привлекать и подчинять себе значительные массы людей. Эта власть основана на исключительных качествах личности – мудрости, святости, героизме, доступности для любого человека, особенной внешности, а также достойной и уверенной манере держаться с людьми разного положения в обществе. Большое влияние на ПРУР оказывают такие качества руководителя, как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм. Романтизм руководителя связан с завышенной интуитивной оценкой своих возможностей в вопросах разработки и реализации УР, а также возможностей получения необходимых для этого ресурсов. Романтизм свойственен практически всем руководителям в начальный период своей деятельности. Романтизм – это один из источников развития компании. Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и использованием стереотипных подходов при ПРУР. Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологических возможностях компании. Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации УР как в позитивную сторону, так и в негативную. Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован и принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных мало изменяющихся производствах. Влияние авторитета на процесс принятия управленческих решений. Авторитет – это общепризнанное влияние личности или организации в различных областях деятельности на подчиненных, коллег или окружающих людей, основанное на профессионализме, опыте, добродетельных личностных качествах. Авторитет расстояния создается за счет искусственного создания барьеров в контактах и информации между руководителем исполнителями его решений. Эффект недоступности руководителя или информации активизирует подчиненного на инициативные решения. Авторитет доброты реализуется за счет преувеличенного проявления чуткости, жалости и доброты к подчиненным. Роль утешителя сплачивает подчиненных и усиливает взаимопомощь при выполнении решений руководителя. Авторитет компенсации воплощается в жизнь посредствам использования сильных побудительных мотивов (компенсаций) для выполнения задания. В этом случае подчиненным движет интерес не к выполняемому заданию, а к возможности компенсации за его выполнение. Компенсация может выражаться в денежной форме, дополнительном отпуске, сокращенном стаже для ухода на пенсию. Авторитет резонерства вырабатывается за счет умышленно широкого подхода руководителя к предмету УР. Многообразие вариантов действий формирует у подчиненного мнение о высокой квалификации руководителя и стимулирует более качественное выполнение полученного задания. Авторитет педантизма строится за счет детальной предварительной проработки руководителем всех элементов выполнения здания и выдачи их подчиненным. Жесткая регламентация выполнения заданий увеличивает вероятность получения результата заданного качества в отведенное время. Профессионализм руководителя играет решающую роль. Авторитет чванства вырабатывается путем искусственного раздувания его. «Дутый» авторитет могут создавать вышестоящие начальники, коллеги руководителя или сам руководитель. Авторитет подавления образуется в случае преобладания приоритетов власти над приоритетами других потребностей и интересов основного персонала компании, клиентов или контрагентов.

65 .Условия и факторы качества и эффективности управленческих решений . Контроль - процесс определения, оценки и информации об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадении и результатах анализа. Контролировать можно цели, (цель/цель), ход выполнения плана (цель/будет), прогнозы (будет/будет), развитие процесса (будет/есть). Контроль осуществляется лицами, прямо или косвенно зависящими от процесса. Проверка (ревизия) - контроль лицами, независящими от процесса. Контроль можно также классифицировать: - по принадлежности к предприятию субъекта контроля (внутренний, внешний); - по основанию для обязанности (добровольный, по уставу, договорной, по закону); - по объекту контроля (за объектом, за решениями, за результатами); - по регулярности (регулярный, нерегулярный, специальный). Органы государственной власти осуществляют контроль за осуществлением органами МСУ отдельных государственных полномочий, а также за использованием предоставленных на эти цели материальных ресурсов и финансовых средств. Органы МСУ и должностные лица МСУ обязаны предоставлять уполномоченным государственным органам документы, связанные с осуществлением отдельных государственных полномочий. В случае выявления нарушений требований законов по вопросам осуществления органами или должностными лицами МСУ отдельных государственных полномочий уполномоченные государственные органы вправе давать письменные предписания по устранению таких нарушений, обязательные для исполнения органами и должностными лицами МСУ. Указанные предписания могут быть обжалованы в судебном порядке. Качество управленческого решения - это совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя (конкретных потребителей) и обеспечивающих реальность его реализации. Эффективность УР – это отношение нового ресурса или прироста старого ресурса в результате процесса подготовки или реализации управленческого решения в организации к затратам на этот процесс. Ресурсы это финансы, мероприятия, здоровье персонала, новое подразделение, организация труда и др. Затраты это персонал, время, финансы, старые подразделения и др. Виды эффективности УР: * организационная эффективность; * экономическая эффективность; * социальная эффективность; * технологическая эффективность; * психологическая эффективность; * правовая эффективность; * экологическая эффективность. Основу каждого вида эффективности составляет степень удовлетворения потребностей и интересов человека, коллектива и компании в целом.

66.Ответственность при разработке управленческих решений. В правовом государстве обязанности представляют собой комплекс морально-правовых требований, предъявляемых к личности и вытекающих из объективных потребностей развития и совершенствования общества, самой личности.В литературе традиционно большое внимание уделяется правам и свободам человека и гражданина.Ответственность может быть официальной и личной, принудительной и добровольной. Последняя трактуется как черта характера человека - чувство ответственности (у некоторых людей обостренное чувство ответственности). Именно такая черта характера заставляет человека выступать против нарушения прав человека, за экологическую безопасность среды обитания и др.должностная

67.Регион какобъект хозяйствования и управления. Эконом.р-ны-это крупные части террит.страны,исторически сложившиеся в процессе терр.разд. труда отлич-сясвоеобразием экономико-географ.положения,природ.-эконом. Условий,специализацией хозяйства опред.его эффективность.современное эк. районирование Россиивкл.3 осн.формы:крупные эк.р-ны-это четко специализированные и относительно завершенные территориальные хозяйственные комплексы,играющие важную роль в общероссийском разделении труда.Располагая знач.террит.,большой числ.населения,разнообр.природно-ресурсным потенциалом,кр.экон.р-ны имеют четко выраженную специализацию(до5-7отраслей).районы сред.звена-края,области,республики;низовые р-ны-админ.-хозяйственные р-ны,городские и сельские р-ны. Совокупность экономических отношений, возникающих в процессе производства, распределения обмена и потребления влияет на весь процесс общественного производства, способствует достижению целей развития. Воспроизводственный подход к управлению развития общества означает установление непосредственных и косвенных взаимосвязей между всеми элементами общественной (системы). Изучение взаимосвязей, возникающих в процессе производства, распределения, обмена и потребления составляет предмет общественного производства. Региональный воспроизводственный процесс имеет 2 аспекта:Межрегиональный.Для межрегионального аспекта главными являются вопросы территориального разделения труда, распределения государственных инвестиций и межрегиональная интеграция.Внутрирегиональный.Внутрирегиональный аспект связан с формированием пропорций между внутренними элементами региональной экономики и управлением их развитием.Эти 2 аспекта связаны и взаимосвязаны между собой т.е. эффективность межрегионального воспроизводства зависит от эффективности внутрирегионального воспроизводства.Размещение воспроизводственных сил на территории страны может быть не эффективно, если в регионе не развита производственная и социальная инфраструктура. Эффективность внутрирегионального воспроизводства характеризуется рядом показателей.Отличительные черты: более открытый характер экономики региона и обширные межрегиональные связи как необходимый элемент эффективного территориального разделения труда; несоответствие (ни по стоимости, ни по материально-вещественной структуре) произведенного в регионе совокупного общественного продукта ресурсам, с которыми связано его производство; отсутствие строгой зависимости между произведенным и использованным национальным доходом; межотраслевые диспропорции как следствие территориального разделения труда и специализации регионов на производстве тех видов продукции, которые делают их конкурентоспособными, и одновременно как условие сбалансированности экономики страны; особенности структуры использованного национального дохода. Регион - целостная система со своими структурой, функциями, связями с внешней средой, историей, культурой, условиями жизни населения. Регион (лат. regio - «страна», «область») - определённая территория, обладающая целостностью и взаимосвязью её составных элементов. Также используется в значении территориальной единицы государства; в России как общее название субъекта Федерации.

68. Методы исследования региональной экономики и управления Программно-целевой метод это метод постановки целей и задач социально-экономического развития региона, как метод реализации взаимоувязанных мероприятий по достижению этих целей и задач в намеченные сроки.Реализация этого метода происходит через разработку и выполнение целевых комплексных программ, концентрирующих всю совокупность мероприятий по решению конкретных проблем. Применение программно-целевого метода в управлении региональной экономикой яв-ся эффективным при:1. программные цели значим, предусматривает жизненно важные проблемы региона и страны;2. число программ должно быть ограничено;3. необходим специальный методический инструментарий, механизм разработки и реализации целевых комплексных программ;4.должен быть упорядочен организационный процесс реализации целевых комплексных программ.Балансовый метод является одним из традиционных и ведущих методов. Сущность его состоит в том, что при обосновании разделов, показателей региональных экономических документов (концепций, схем, прогнозов, планов, программ) используется такая совокупность приемов, которая позволяет увязать потребности с возможными ресурсами, обеспечить согласованность взаимозависимых показателей. И как бы ни были различны показатели, цель этих приемов одна – добиться равновесия, иными словами – баланса,между показателями.Этот метод является конкретной формой реализации принципа пропорциональности Практическое применение балансового метода в управлении региональной экономикой означает разработку системы балансов. Система региональных балансов и балансов расчетов незаменима при: анализе и определении необходимых пропорций регионального воспроизводственного процесса; выявлении диспропорций в развитии хозяйственного комплекса региона и принятии мер по их устранению и предупреждению; выявлении резервов дальнейшего развития производства и эффективном распределении ресурсов в целях обеспечения производства необходимого обществу товара.Нормативный метод представляет собой метод обоснования показателей с помощью установленных норм и нормативов, в пределах которых должны совершаться проектные, экономические, социальные, технологические явления и процессы. Нормы и нормативы представляют собой необходимую базу научной разработки региональных прогнозов, планов, программ, балансов, технико-экономических проектов. Если общим выражением пропорций является балансовый метод, то частным, единичным выражением пропорций – нормативный метод. Этим определяется тесная связь нормативного метода с балансовым.Методы социологических исследований находят все большее применение в управлении региональной экономикой. Они напрямую связаны с практической сферой. Задачи, решаемые прикладной социологией, зависят от регулирования конкретных социально-экономических процессов, прогнозирования, планирования и управления в четко очерченных сферах жизни. Например, в сфере развития какой-либо отрасли экономики региона могут решаться такие задачи:1 изучение, анализ, оценка современного состояния отрасли;2 выявление наиболее острых проблем, требующих безотлагательного решения, разработка возможных вариантов их устранения;3 формирование системы показателей как критериев определения приоритетов, планирования и прогнозирования;4 анализ и оценка возможных результатов, последствий и этапов реализации реформ, прогнозов, планов, программ стабилизации и развитияотрасли;5 разработка научного обеспечения и практических рекомендаций решения конкретных проблем, возникающих в отдельных звеньях отрасли. Решение этих задач реализуется посредством применения различных методов, имеющихся в арсенале социологии. Из них наиболее распространенными являются социологический опрос, наблюдение, методы анализа документальных источников, опрос экспертов, методы социального прогнозирования и моделирования. Так, метод социологического опроса весьма эффективен для получения информации о событиях, фактах, конкретных социально-экономических процессах и явлениях, а также мнениях, оценках и предпочтениях населения по той или иной исследуемой проблеме. Помимо этого, социологический опрос незаменим как механизм обратной связи между системой управления и населением, как метод получения достоверного мнения людей по тем или иным уже принятым решениям, по эффективности функционирования той или иной сферы экономики, общественной жизни и т. п. В этом плане возможности метода социологического опроса очень широки. Методы социологических исследований, как правило, используются комплексно, взаимно дополняя друг друга и повышая достоверность и надежность получаемой информации.

69.Сущность и осн.цели регион.политики гос-ва .Предметом федеральной региональной политики являются территориальные проблемы национальной экономики (в том числе межрегиональные), отношения центра с субъектами федерации, комплексное регулирование факторов и связей, влияющих на социально-экономическое положение регионов. При этом центр может включаться в решение проблем «малых» регионов, являющихся частями субъектов федерации, имеющих федеральную значимость. Примерами являются: ликвидация чрезвычайных ситуаций, освоение месторождения стратегического сырья, конверсия промышленного узла с оборонными предприятиями и т. д. Предметом субфедеральной региональной политики является пространственная организация внутри региона, например: улучшение транспортной доступности, обеспечение продовольствием и энергией, преодоление депрессивного состояния малых городов, регулирование отношений субъекта федерации с муниципальными образованиями. Составляющие-социальная- политика гос-ва по отношению к соц.обеспечению граждан.Демографическая-система мер,направленных на повышение или снижения естественного прироста населения.Экологическая-на охрану и оздор-ие окруж.природной среды,на рациональное использование природных ресурсов,насохранение социосферы и эколог.безопасность человека. Муниципальные власти являются субъектами региональной политики, в компетенции которых находится широкий круг вопросов территориальной организации хозяйства и жизнедеятельности. Однако в соответствии с Конституцией Российской Федерации местное самоуправление (деятельность муниципальных властей) не входит в структуру государственного управления.

70.Наличие потенциала развития регионов .Ресурсный потенциал региона- совокупность реализуемых и нереализуемых возможностей, результативного и продуктивного использования ресурсов территории в целях удовлетворения многообразных обществен-ных потребностей.К природным ресурсам относят: земельные, ископаемые, водные, лесные, рекреационные ресурсы. 1 )Земельные ресурсы относятся к важнейшим видам ресурсов, ими располагают все регионы страны. Они являются средством производства для ряда отраслей экономики (например, сельс.х) и местом размещения производственных систем. Зем. ресурсы оцениваются по количественным характеристикам (общая площадь земель) и качественным (черноземы, пески, глины, суглинистые и т.д.).Выделяют след. типы земель:а) Земли под населенными пунктами.б) Земли под элементами инфраструктуры региона – под железными дорогами, междугородними автомобильными дорогами, под ЛЭП, путепроводами и т.д.в) Земли сельскохозяйственного назначения – поля, огороды, пастбища и т.д.г) Земли, используемые в лесном, охотничьем, водном хозяйствах.д) Неиспользуемые землиРоссия располагает 10 % всех пахотных земель мира. В сельс. хозяйстве используется всего 13 % всей территории России (из них 8 % в качестве пашни), при этом основная масса пахотных земель и сенокосов сосредоточена в европейской части страны, на юге Урала и Сибири. В общем, сельскохозяйственные угодья России занимают площадь около 210 млн. га. Кроме леса к лесным ресурсам относятся так называемые недревесные ценности: кормовые (сенокосы, пастбища, выгоны) и охотничье-п ро мыс ловые ресурсы, п лоды и ягоды, грибы, лекарственные растения. Россия располагает самыми значительными в мире запасами древесины; на ее территории находится при мерно 25 % всех лесов мира; лесами покрыто 45 % территории России. . В лесах сосредоточены места обитания, и источники пищи для промысловых зверей и птиц. К водным ресурсам относятся воды рек, каналов, озер, болот, водо-хранилищ, морей, океанов, подземные воды, льды горных и полярных ледников, водяные пары атмосферы, а также водные объекты, используемые для судоходства, в гидроэнергетических целях, для рыболовства и рыборазведения, при лесосплаве, в туризме и курортном хозяйстве 2) К неприродным ресурсам региона, т.е.ресурсам, созданным в результате предшествовавшей целенаправленной деятельности человека, относят трудовые, информационные, историко-культурные и другие виды ресурсов. К тр. ресурсам относятся работоспособное население региона, рабочая сила. Тр. ресурсы оцениваются по количественным характеристикам (общее количество трудоспособных в регионе), по качественным характеристикам (по профессиям, уровням квалификации), а также по половым и возрастным характеристикам. Чем выше возрастной состав к оптимальному (35-45 лет), тем выше уровень качества тр. ресурсов, что создает благоприятную основу для развития экономики региона.Пополнение трудовыми ресурсами происходит за счет молодежи, вступающей в трудоспособный возраст, и работающих пенсионеровК информационным ресурсам относятся массивы документов в информационных системах – библиотеках, архивах, компьютерных банках данных, в Интернете.Объем информационных ресурсов, их доступность и качество создают основу для решения стратегических, тактических, оперативных задач регионального управления.Эффективное использование ресурсов предполагает необходимость:- защиты и развития всех форм собственности на ресурсы;- создание и развитие региональных информационных систем и сетей;- развитие нормально функционирующего рынка информационных ресурсов;- обеспечение безопасности в сфере использования информационных ресурсов. К историко-культурным ресурсам относятся накоп ленные в регионе результаты культурной деятельности – памятники истории, архитектуры, музейные собрания и др.Чем больше удельный вес историко-культурных ресурсов в регионе, тем выше его культурный потенциал, что в свою очередь, косвенным образом создает основу для более эффективного развития экономики региона. 3 ) рыночная инфраструктура региона включает складские помещения, хранилища, торговые площади и оборудование, специализированный транспорт, тарно-контейнерное хозяйство, погрузочно-разгрузочные средства и механизмы, здания и оборудование бирж, финансово-кредитных учреждений, средства обработки коммерческой информации, телекоммуникационные сети, здания и оборудование таможенных организаций, портовые терминалы и другие материально-технические объекты и средства, В зависимости от выполняемых функций выделяют торгово-посреднические организации и организации информационного сопровождения региональных рынков. В группу торгово-посреднических организаций региона входят: ассоциации оптовой торговли, оптово-розничные предприятия, региональные коммерческие центры, посреднические торгово-закупочные организации, биржи, брокерские фирмы и конторы и др.Информационная инфраструктура региональных рынков включает: региональные маркетинговые центры, рекламные агентства, оптовые ярмарки и выставки, средства связи, консультационные фирмы и др.

Коллективный трудовой договор - это локально-нормативный акт, который содержит положения, регламентирующие различные стороны трудовых отношений между работниками и работодателем. Составлять и заключать такие документы могут как юридические лица, так и физические, оформленные в качестве индивидуальных предпринимателей.

Понятие коллективного трудового договора

Понятие коллективного договора дает . В ней он обозначен как правовой акт, который составляется представителями обеих сторон и контролирует социальные и трудовые отношений внутри предприятия или его обособленного структурного подразделения.

По факту, коллективный договор может заменить все локально-нормативные документы на предприятии, поскольку в него можно включить все вопросы, касающиеся взаимоотношений сторон трудовых отношений:

1. Режим труда и отдыха.
2. Начисление заработной платы, премий и стимулирующих надбавок.
3. Обязанности сторон в части охраны труда.
4. Льготы различным категориям работников и т. д.

Вышеуказанные вопросы можно внести в коллективный договор в виде отдельных статей либо

При составлении текста документа действует правило - можно только улучшать положение работников по сравнению с действующим законодательством либо оставлять без изменений, но ухудшать нельзя.

Например, если коллективный договор регулирует заработную плату и устанавливает, что часть работников будет иметь сдельную оплату, то тарифы (проценты) для ее начисления можно вынести в отдельное приложение, которое будет являться неотъемлемой частью документа.

Когда заключают?

К составлению и заключению коллективного договора приступают после того, как одна из сторон направила другой приглашение на проведение переговоров.

Вторая сторона не может отказаться в них участвовать. Это значит, что если профсоюз либо другой выборный представительный орган работников изъявят желание заключить коллективный договор на предприятии, его руководство не вправе отказать им в этом.

Таким образом, можно сказать, что коллективный договор не является обязательным документом, который должен быть у всех работодателей.

Многие руководители стараются всячески не допустить инициирования коллективных переговоров по этому вопросу. Но их опасения излишне, поскольку в основном в текст договора включаются положения из ТК РФ и прочих законодательных актов, которые касаются конкретной организации, одним словом, все нормы собираются в одном месте.

С другой стороны, факт отсутствия коллективного договора не избавляет работодателя от обязанности выполнять все установленные законом правила.

Отличие от аналогичной документации

Основное отличие коллективного трудового договора от прочих локально-нормативных актов, действующих на предприятии, это то, что в их создании не участвуют представители работников.

Читайте также: Заключение договора без оформления трудовой книжки

Все ЛНА администрация разрабатывает, привлекая к этому работников (специалистов) на свое усмотрение. Как правило, в такие акты вносятся тезисы и нормы, которые работодатель принимает единолично.

При составлении коллективного договоры все вопросы обсуждаются сторонами. И в случае если мнения расходятся, они обязаны попытаться урегулировать конфликт дополнительными разногласиями и составлением протокола разногласий.

Еще одно отличие коллективного договора от прочих документов состоит в том, что этот документ нужно обязательно зарегистрировать в течение 7 дней после его подписания, это регламентирует статья 50 ТК РФ . Она говорит о том, что коллективный договор нужно направить на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду, какой именно она не указывает. Это решается непосредственно в субъектах федерации.

Например, в Московской области это обязанность возложена на Главное управление по труду и социальным вопросам, а в Смоленской и ряде других областей этим занимается Департамент по социальному развитию.

Коллективный договор вступает в силу до его регистрации с момента подписания, но это не освобождает работодателя от обязанности зарегистрировать документ.

Порядок заключения

Порядок заключения коллективного договора регламентируется ТК РФ, стороны не могут его нарушить или изменить, за исключением тех этапов, когда вышеуказанный документ разрешает им действовать на свое усмотрение.

Приглашение к переговорам

Заключение коллективного договора начинается с приглашения к переговорам, которое одна сторона направляет другой.

Если это инициатива работников, то перед этим они должны выбрать представителей, которые будут действовать от их имени. Это могут быть:

1. Один или несколько профсоюзов, в которых числится более 50% сотрудников компании. В этом случае такой профсоюз становится представителем работников по умолчанию.
2. Выборный профсоюз общим голосованием, в случае если ни одна из существующих ячеек или их союзов не включает половину и более работников.
3. Выборная комиссия, состоящая из работников организации. Выборы проводятся общим голосованием. Если на предприятии существует несколько структурных подразделений, они могут выбрать каждое своего представителя, из которых потом составится комиссия.

Выбранный орган составляет приглашение в письменном виде и отправляет его работодателю, который, в свою очередь, должен на него отреагировать не позднее чем через семь дней.

Представителем работодателя может быть либо сам руководитель, либо уполномоченные им сотрудники.

Стороны и содержание

Говорит о том, что перечень вопросов, которые будут освещены в коллективном договоре, стороны переговоров определяют самостоятельно. Здесь же приведен примерный перечень, который может быть включен в структуру коллективного договора:

1. Порядок оплаты труд и ее изменение с учетом инфляционных процессов.
2. Льготы для лиц с семейными обязанностями и проходящими обучение без отрыва от производства.
3. Оздоровление и питание ратников.
4. Порядок организации контроля за выполнением настоящего документа и т. д.

Читайте также: Заключение срочного трудового договора

В текст договора могут быть внесены как обязанности работодателя, так и обязанности работников, это же касается и прав.

Условия подписания

Коллективный договор должен быть подписан сторонами не позднее чем через три месяца после начала переговоров. При этом неважно достигли ли стороны взаимопонимания по всем вопросам. В этом случае в текст договора включаются только те вопросы, которые согласованы. А спорные вопросы оформляются в виде протокола разногласий, и обсуждение по ним еще может быть продолжено.

В случае если стороны так и не пришли к взаимопониманию, они должны прибегнуть к процедуре урегулирования разногласий. Сделать это можно несколькими способами:

1. Создать примирительную комиссию. В нее будут входить работники, одобренные обеими сторонами.
2. Прибегнуть к помощи посредника. В качестве такового может быть приглашено любое незаинтересованное лицо, в основном прибегают к помощи представителей трудовой инспекции.
3. Создание трудового арбитража. В него могут войти представители ГИТ, исполнительных органов и другие специалисты. Нельзя включать в трудовой арбитраж лиц - участников возникшего спора.

Ни одна из сторон не имеет прав уклониться от примирительных мероприятий.

Коллективный договор, с одной стороны, подписывает руководитель предприятия, а с другой - ставятся подписи членов комиссии, представляющей работников.

Внесение изменений

Изменения и дополнения в коллективный договор производятся по согласованию сторон. Порядок их осуществления должен быть прописан либо в самом договоре, либо в отдельном документе.

Но при этом нужно помнить, что ТК РФ устанавливает предельный срок действия коллективного договора - он составляет три года. Также можно продлить его на такой же период не изменяя либо внеся некоторые дополнения.

После этого коллективный договор необходимо перезаключать, даже если стороны не хотят вносить в него изменения.

Вносить изменения могут не только работодатель и работники. При регистрации коллективный договор проверяется на соответствие законодательству и проверяющий орган может дать компании предписания внести изменения, если какое-либо положение не соответствует закону.

Приложения

Как уже было сказано выше, некоторые вопросы, рассматриваемые в коллективном договоре, могут быть внесены в него в виде отдельных приложений.

Например, правила внутреннего трудового распорядка, а в тексте договора делаются ссылки на этот документ.

Также в виде приложений могут быть внесены следующие документы:

1. Список лиц, которые подлежат обязательному медицинскому осмотру.
2. Список рабочих мест, в отношении которых должна быть проведена спецоценка.
3. Список сотрудников и должностей, для которых предусмотрены дополнительные отпуска.
4. Список спецодежды для различных категорий сотрудников и периодичность ее выдачи и т. д.

1. Понятие, стороны и значение коллективного договора, как одной из важнейших форм социального партнерства и как самостоятельного правового института в сфере трудового права. раскрываются в статье 40 ТК РФ. В ней обращено внимание и на другие важные вопросы в частности, на порядок разрешения неурегулированных разногласий, возникающих на стадии ведения коллективных переговоров о заключении коллективного договора.

Согласно названной статье коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Его главная цель – на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя.

Сторонами, заключающими коллективные договора, выступают работники и работодатели в лице своих представителей.

В настоящее время расширена сфера заключения коллективных договоров, поскольку в соответствии с ч. 1 указанной статьи они регулируют социально-трудовые отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя.

Значение коллективных договоров заключается в том, что они являются правовыми актами, содержащими нормы трудового права, которые регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Они впервые включены в официальный перечень источников трудового права, предусмотренный ст. 5 ТК РФ.

Определение коллективного договора, сформулированное в ст. 40 ТК, полностью соответствует определению, данному в Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951 г.), согласно которому под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или при их отсутствии с представителями самих работников, надлежащим образом избранными в качестве их представителей.

В них также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.

Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора – три месяца со дня начала переговоров, который исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия на их ведение. Если в течение установленного срока не достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Тем самым ТК по существу обязывает стороны к заключению коллективного договора, а также устанавливает срок и процедуру разрешения возникающих разногласий в период коллективных переговоров по оставшимся спорным вопросам или вынесения их на решение компетентных органов в соответствии с установленным порядком.

Важно учесть, что коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Определения филиала и представительства даны в п. 1, 2 ст. 55 ГК. Понятие обособленного структурного подразделения раскрывается в ст. 11 ГК, в соответствии с которым обособленное подразделение организации – это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Полномочия сторон, участвующих в переговорах по заключению коллективных договоров в соответствующих подразделениях, определены в ч. 5 статьи 40 ТК РФ. Интересы работодателя в них представляют руководители подразделений или иные лица, в соответствии со ст. 33 ТК наделенные необходимыми полномочиями работодателем организации.

Правом представлять интересы работников в этих подразделениях наделяются представители работников этого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2-5 ст. 37 ТК).

Статья 41 ТК РФ предоставляет право сторонам самим определять содержание и структуру коллективного договора. В ней также проведен перечень наиболее актуальных вопросов, по которым разрабатываются обязательства работников и работодателя. Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку в нем указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.

Самостоятельно определяется и структура коллективного договора, т.е. формирование тематических разделов с учетом однородности включаемых в них обязательств и необходимости их коллективно-договорного регулирования применительно социально-экономическим возможностям конкретной организации.

Важное значение для совершенствования структуры и содержания коллективно-договорных обязательств имеют Рекомендации по применению положений ТК в коллективно-договорной кампании, утвержденные постановлением Исполкома ФНПР от 28.082002 № 4-3 «Об организации и проведении единой переговорной кампании» . В них были сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников и другим вопросам.

Значительное внимание вопросам конкретизации практики заключения и содержания условий коллективных договоров было уделено также Минтрудом России в разработанном им Макете коллективного договора от 06.11.2003 , который носит для сторон рекомендательный характер. Его цель – оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от формы собственности и организационно-правовых форм.

На титульном листе коллективного договора указывают фамилии и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен, и на какой год (годы). Срок его действия – не более трех лет.

В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 – «Общие положения», в котором указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.

В разд. 2-5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (разд. 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечение занятости (разд. 3), рабочее время и время отдыха (разд. 4), охрана труда (разд. 5).

Рекомендации, содержащиеся в разделе 6, озаглавленном «Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями», касаются в основном улучшения условий труда, его охраны, социальной помощи работникам, имеющим детей дошкольного возраста, повышения культурного обслуживания работников.

В коллективные договоры рекомендуется включать обязательства работодателя по обеспечению гарантий деятельности организации, например, безвозмездно предоставлять профсоюзному органу надлежащее помещение, перечислять профоргану конкретный размер средств на организацию культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы, а также в установленном порядке предоставлять профсоюзной организации информацию о деятельности хозяйственной организации для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.

Нередко в коллективные договоры рекомендуется включать обязательства работников не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок, если работодатель выполняет обязательства, возложенные на его коллективным договором.

Классификация коллективно-договорных условий . Условия, включаемые в коллективные договоры, по своему характеру классифицируются на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двусторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, выполнение которых обеспечивается проведением соответствующих мер одной из сторон.

Нормативные условия – это нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные тесно связанные в ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения.

В нормах трудового права, содержащихся в коллективном договоре, могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя. По своему уровню они обычно устанавливаются более благоприятными по сравнению с теми, которые установлены законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями по тем же условиям труда.

В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).

Коллективно-договорные нормы трудового права распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение норм трудового законодательства.

Организационно-правовые условия – это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок их изменения и дополнения и т.п.

Информационные условия – это положения коллективного договора, знакомящие работников организации с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности. На практике не рекомендуется включать в коллективный договор те нормы трудового законодательства, ознакомление с которыми является вполне доступным для работников.

Порядок заключения, изменения и дополнения коллективного договора. Сроки его заключения и сфера действия

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяются сторонами в соответствии с Трудовым кодексом (статьи 42-44) и иными федеральными законами.

Подготовленный в окончательном виде проект договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. Ее деятельность регламентируется локальными актами с учетом действующего трудового законодательства. В нем сейчас не предусмотрена обязательность проведения общего собрания (конференции) работников организации для утверждения коллективного договора, следовательно, такая необходимость может определяться самими сторонами.

Календарно начало коллективно-договорной компании в нашей стране и ее завершение обычно приходятся на период с октября-ноября по декабрь-январь следующего года.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в них в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения. При этом необходимо направить инициатору переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии.

На большинстве предприятий, где функционируют профсоюзные организации, коллективные переговоры завершаются, как правило, заключением коллективных договоров. В последнее время сократилось число первичных профсоюзных организаций, не заключающих коллективные договоры. Вместе с тем на практике остаются неохваченными коллективно-договорным регулированием частные малые предприятия, вновь созданные акционерные общества.

Порядок изменения и дополнения коллективного договора в соответствие со ст. 44 ТК РФ логично увязаны с вышеизложенным порядком его разработки и заключения. Они могут производиться либо в порядке, установленном ТК для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Они могут касаться лишь коллективного договора, заключенного в конкретной организации.

Согласно ст. 43 ТК установленный срок действия коллективного договора не более трех лет. Он исчисляется с момента вступления его в силу, т.е. со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

В отличие от прошлых лет стороны имеют право в настоящее время продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет не один, а несколько раз в течение последующих лет.

Порядок заключения коллективного договора, его сроки, а также сфера его распространения на работников организации определены в ст. 43 ТК, с которой необходимо внимательно ознакомиться, поскольку в ней отражены не только практические, но и теоретически важные вопросы.

Одним из спорных вопросов среди практиков – профсоюзных работников, а также отдельных ученых в науке трудового права остается вопрос о том, должен ли коллективный договор распространяться на работников, не являющихся членами профсоюза, заключившего коллективный договор. Ответ на этот вопрос дается в ч. 3 ст. 43 ТК, согласно которой действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, заключаемые в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются также на всех работников соответствующего подразделения.

В ст. 41 ТК уточнены условия и сроки сохранения действия коллективного договора с учетом конкретных причин, вызвавших организационные изменения в деятельности работодателя. Так, например, действие коллективного договора сохраняется в случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ч. 4 ст. 43). Его действие сохраняется также в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности

Регистрация коллективного договора (соглашения) и ее значение.

Коллективные договоры (и соглашения) согласно ст. 50 ТК РФ в течение семи дней со дня их подписания должны быть направлены работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. И хотя вступление в силу коллективного договора, соглашения не зависит от факта уведомительной регистрации, она является обязательной. Установлены одинаковые сроки для регистрации коллективных договоров и соглашений. Ее цель – получение конкретной и достоверной информации об их количестве, о причинах, мешающих их заключению и своевременное принятие мер по их устранению.

В процессе регистрации реализуется важнейшая контрольная функция соответствующего органа исполнительной власти – выявлять в коллективных договорах и соглашениях условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщать об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда, которая может выдать предписание об устранении нарушений трудовых прав.

Условия коллективных договоров, соглашений, ухудшающие положение работников, считаются недействительными и не подлежат применению.

Ознакомление регистрирующих органов по труду с содержанием условий коллективных договоров и соглашений – большая и трудоемкая работа, требующая, в частности, хороших знаний трудового законодательства. Она позволяет получить компетентным органам данные о складывающейся практике коллективно-договорного регулирования условий труда на различных уровнях системы социального партнерства и учитывать их в процессе дальнейшего совершенствования правового регулирования социально-трудовых и иных тесно связанных с ними отношений.

Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора (соглашения)

Лица, представляющие работодателя, либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

В КоАП выделены административные правонарушения, связанные с заключением коллективного договора, соглашения, а также с нарушением или невыполнением их обязательств.

Так, согласно ст. 5.30 КоАП необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашении влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб. (ст. 5.31 КоАП).

Представители работодателя за виновное невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по нормам трудового законодательства на основании ст. 419 ТК, согласно которой лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами.

В поддержку своих требований, выдвигаемых в процессе коллективных переговоров по заключению коллективного договора или соглашения, профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий.

Забастовка как крайняя мера воздействия на работодателя применяется в тех случаях, когда были использованы все предусмотренные процедуры переговоров и примирительные меры урегулирования разногласий.

§ 6. Понятие соглашения и его виды

Правовое понятие и значение соглашения раскрываются в ч. 1 ст. 45 ТК, согласно которой соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений. Такая характеристика роли соглашения отражает объективно существующие взаимовлияние экономики и права, а также существенное воздействие материальных условий жизни общества на содержание норм трудового права.

Соглашения заключаются между полномочными представителями работников и работодателей. Они могут быть двусторонними и трехсторонними в зависимости от уровня социального партнерства (ст. 26 ТК), компетенции сторон, участвующих в их заключении, а также порядка их финансирования.

С учетом 26 и 45 статьями ТК в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Важно обратить внимание на различие формулировок их целевого назначения. Их различие определяется не только сферой их действия, но и целевым назначением. Так если генеральное, межрегиональное и региональное соглашение направлены на установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на указанном уровне их заключения, то целевое назначение отраслевого (межотраслевого) соглашения направлено на определение общих условий труда, его оплаты, гарантий, компенсаций, льгот и др. условия труда на соответствующем уровне социального партнерства.

Такое целевое назначение отраслевых соглашений позволяет, на наш взгляд, расширить круг нормативных условий соответствующих соглашений и определять в них соответствующие условия труда на более высоком уровне по сравнению с общими нормами трудового законодательства.

Согласно последней части ст. 45 ТК предусматривается возможность заключения иных соглашений, заключаемых сторонами на любом уровне социального партнерства. В них получают отражение отдельные направления (вопросы) регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, круг которых определен в ст. 1 ТК. Это обеспечивает широкие возможности для решения многих вопросов, затрагивающих не только условия труда работников, но и другие жизненно важные для них вопросы.

Конкретное содержание и структура соглашений зависят от уровня и сферы действия соглашения, от его вида - трех- или двусторонние – и других обстоятельств.

В качестве примера остановимся на общей характеристике двух видов соглашений: а) заключаемых на федеральном уровне; б) на отраслевом (межотраслевом) соглашении федерального уровня.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011-2013 годы было заключено в декабре 2010 г.

В числе приоритетных целей Генерального соглашения стороны определили проведение широкого круга мероприятий социально-экономического характера, содействующих обеспечению права граждан на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей, сокращению масштабов бедности на основе устойчивого развития экономики и повышения ее конкурентоспособности, увеличению доходов организации. Предусмотрены также обязательства, способствующее росту производительности труда, стабильной занятости, безопасности рабочих мест, расширению возможностей профессионального и карьерного роста работников.

В Генеральное соглашение включены семь разделов, наименование которых отражает целевую направленность содержащихся в нем взаимных обязательств сторон: I. Экономическая политика; II. Заработная плата, доходы и уровень жизни населения; III. Развитие рынка труда и содействие занятости населения; IV. Социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы; V. Условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность; VI. Социально-экономические проблемы развития северных регионов России; VII. Развитие социального партнерства и координация действия сторон соглашения.

В каждом из разделов Генерального соглашения сформулированы конкретные обязательства сторон, способствующие практическому выполнению поставленных целей. Так в разд. 1 намечены меры по реализации экономической политики государства, направленные на осуществление комплекса мер по поддержке приоритетных отраслей экономики, одновременно исключающие негативные последствия их применения для других отраслей.

В разд. II сформулированы обязательства сторон по разработке и реализации комплекса мер, обеспечивающих право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с ростом эффективности и производительности труда, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения.

В числе организационно-правовых мер, направленных на практическую реализацию прав работника на достойный труд, является принятая VII съездом Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) 14 января 2011 г. Программа «Достойный труд – основа благосостояния человека и развития страны» . В ней определены цели, задачи и принципы этой Программы, опирающиеся на концепцию достойного труда, сформулированную МОТ. В этой концепции достойный труд представлен в качестве стержня социального, экономического и экологического развития и играет главную роль в стабильном развитии процесса производства и справедливом распределении его дохода.

Залогом достойного труда является соблюдение трудовых прав и уважение интересов работника. В материалах VII съезда ФНПР отмечается, что одним из важнейших условий обеспечения юридической защиты прав работников на достойный труд в современный период является сохранение и расширение прав работников и профсоюзов при реформировании трудового законодательства, в том числе совершенствования ТК.

В разд. III - VI Генерального соглашения также намечены меры, направленные на решение задач в других сферах социально-экономического развития общества.

Важно обратить внимание, что в разделе VII первостепенное значение уделено обязательствам сторон по дальнейшему развитию социального партнерства как правового института и повышению его эффективности.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение на федеральном уровне устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно может заключаться на федеральном уровне, региональном, межрегиональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Большое значение для совершенствования практики заключения отраслевых соглашений, а также повышения их юридической значимости имеет принятие Федерального закона «Об объединениях работодателей», который предоставил право объединениям выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений.

Каждое отраслевое (межотраслевое) соглашение, заключенное с учетом установленных требований и прошедшее уведомительную регистрацию в соответствии со ст. 50 ТК, приобретает статус правового документа, содержащего нормы трудового права и отражающего специфические особенности условий труда, связанные с задачами и экономическими возможностями соответствующей отрасли экономики. Нормативная сущность указанных договорных актов позволила включить их, как и коллективный договор, в ст. 5 ТК, определяющую источники правового регулирования социально-трудовых отношений.

В отраслевых соглашениях, заключаемых в современный период, количество нормативных положений постоянно увеличивается. В них определяются размеры отраслевого минимума оплаты труда, порядок индексации заработной платы, направления и формы повышения социальной защищенности работников (надбавки, доплаты, компенсации, меры содействия в трудоустройстве) в дополнение к гарантиям, установленным в трудовом законодательстве.

Нормативные положения распространяются на всех работников отрасли при наступлении соответствующего юридического факта и являются обязательными для работодателя. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде. В случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, принимаются условия тех, которые наиболее благоприятны для работников.

Иные соглашения . В соответствии с ч. 10 ст. 45 предусматривается возможность заключения и иных соглашений, заключаемых сторонами на любом уровне социального партнерства. В них получают отражение отдельные направления (вопросы) регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных отношений, определенных в ст. 1 ТК. Это обеспечивает широкие возможности для решения и многих других вопросов, затрагивающих не только условия труда работников, но и другие очень важные для них вопросы обеспечения социально-бытовых, жилищных условий, получения необходимой профессиональной подготовки, значительного улучшения охраны труда, совершенствования порядка разрешения трудовых споров и др.

Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Согласно ч. 5 ст. 47 сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Виды комиссий и их функции определены ст. 35 ТК. В настоящее время их функции дополнены также организацией контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.

Все основные организационные вопросы, связанные с разработкой проекта соглашения и его заключения, включаются в положение о соответствующей комиссии, которое подготавливается сторонами и участниками комиссии вскоре после ее создания. Комиссия определяет срок разработки проекта, необходимость участия в обсуждении проекта представителей органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, порядок его подписания представителями сторон.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. В отношении соглашений, требующих бюджетного финансирования, в целях обеспечения реального выполнения включаемых в них обязательств, а также согласования государственных интересов с интересами социальных партнеров, ст. 47 ТК установила, что заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Такие соглашения заключаются между работниками и работодателями в сфере здравоохранения, образования, культуры, науки, транспорта, связи, энергетики и других отраслей.

В настоящее время расширены полномочия комиссии в сфере ведения коллективных переговоров по заключению соглашения. Согласно ч. 5 ст. 47 ТК комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущих коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключения соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющий работников данного работодателя.

Представляется, что такая новелла носит не только информационный характер для работодателей. Ее практическое значение заключается в том, что она позволяет своевременно включить работодателей, не являющихся членами объединения, в коллективные переговоры по разработке проекта и заключению соглашения на предложенных им формах участия. Работодатели, получившие такое уведомление, обязаны ознакомить выборный орган первичной профсоюзной организации, а через них и работников данного работодателя. Такой порядок содействует расширению сферы коллективно-договорного регулирования условий труда, более единообразному их регулированию в организациях со сходными условиями труда и повышению уровня правовой защищенности наемных работников, состоящих в трудовых правоотношениях.

Сфера действия соглашения. Порядок реализации предложения сторон отраслевого соглашения на федеральном уровне о присоединении к опубликованному соглашению

В процессе изучения ст. 48 ТК должно учитываться, что в ней, во-первых, четко определен круг объектов коллективно-договорного правоотношения, на которых распространяется действие соглашения (ч. 3 и 4), а во-вторых, определены условия присоединения к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению работодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения. Кроме того, в ней четко (см. ч. 1 и 2) урегулированы некоторые процедурные вопросы, определяющие законность соответствующего соглашения: это день вступления соглашения в силу и срок его действия. Соглашение вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не должен превышать трех лет. При этом стороны могут один раз продлить его действие на срок не более трех лет.

В ч. 3 и 4 определены работодатели и указаны условия распространения на них соглашения. Так, по общему правилу оно распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Если работодатель выйдет из указанного объединения до истечения срока действия соглашения, заключенного в период членства в объединении, он не освобождается от выполнения соглашения в период срока его действия.

Действие соглашения распространяется также на работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, которое заключило соглашение, в следующих случаях: а) если работодатель (не являясь членом указанного объединения) уполномочил его от своего имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение; б) если работодатель присоединился к соглашению после его заключения; в) если органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств выступают в качестве работодателей (ст. 25 ТК); г) если от имени работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, заключено соглашение соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК).

Соглашение распространяется на всех работников, состоящих в трудовых правоотношениях с вышеперечисленными работодателями. При этом в тех случаях, когда на них одновременно распространяются несколько соглашений (например, заключенных на разных уровнях (см. ст. 26 ТК)), к ним применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения вправе после опубликования соглашения в официальном издании предложить работодателям, которые не участвовали в его заключении, присоединиться к этому соглашению.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению регулируются приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2007 № 260 «Об утверждении Порядка опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению» (в ред. от 09.04.2010) , согласно которому Федеральная служба по труду и занятости в течение трех календарных дней со дня регистрации соглашения (изменений и дополнений к нему) направляет текст соглашения и сведения о его регистрации для опубликования в газету «Ваше право» и в Минтруд России для размещения на официальном сайте министерства (www.rosmintrud.ru).

Основная цель установленного порядка присоединения работодателей к соглашению заключается в том, чтобы в интересах дальнейшего развития социального партнерства в сфере труда можно было бы охватить значительно большее количество работодателей и первичных профсоюзных организаций коллективно-договорным регулированием социально-трудовых отношений и добиваться установления достойного уровня условий труда, обеспечивая работников равной оплатой труда за равный труд, расширения практики установления дополнительных льгот и гарантий с учетом отраслевых особенностей труда при государственной поддержке соответствующего правового регулирования отношений в сфере труда.

Изменение и дополнение соглашения . В процессе действия соглашений может возникать необходимость внесения в них изменений и дополнений, которые производятся в порядке, установленном для их заключения. Это значит, что должны быть проведены коллективные переговоры и достигнуто соглашение о возможности соответствующих изменений и дополнений.

В статье 49 ТК предусматривается также, что указанное изменение и дополнение может производиться в порядке, установленном соглашением. Очевидно, применение конкретного порядка зависит от характера возникших изменений, дополнений, а также срочности их внесения и других обстоятельств, которые возникают в период действия соглашения. Поэтому законодатель предусмотрел возможность их внесения также и в порядке, установленном соглашением. Так, стороны Генерального соглашения на 2011-2013 гг. договорились, что изменения вносятся в указанное Соглашение в следующем порядке:

сторона, проявившая инициативу по внесению изменений, направляет в Комиссию в письменной форме предложение о начале переговоров с перечнем конкретных изменений;

после получения соответствующего предложения одной из сторон переговоры сторон должны быть проведены в течение одного месяца;

изменения вносятся в Соглашение по решению Комиссии.

В случае если стороны не заключили соглашение на последующий период, они принимают решение о продлении настоящего Соглашения. Его текст публикуется в «Российской газете» в двухнедельный срок.

Регистрация соглашений, контроль за их выполнением и ответственность сторон за их нарушения .

Правила регистрации соглашений, контроля за их выполнением и ответственности за виновные нарушения установленных правил взаимоотношений между их сторонами являются аналогичными правилам, регулирующим соответствующие вопросы применительно к коллективному договору, поскольку коллективные договоры и соглашения – это лишь разновидности органически единых по существу социально-партнерских взаимоотношений, существующих в сфере труда. (См. статьи 50, 51, 54 ТК РФ.)

Действующий

Законодательство 90-х гг. XX в. допускало ситуацию, когда в одной и той же организации могло быть заключено несколько коллективных договоров, распространяющих свое действие на определенные части работников организации (как правило, работников, объединенных в различные профсоюзные организации). Однако при подобном решении вопроса коллективный договор терял положение правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения на локальном уровне, чем искажался смысл коллективного регулирования труда. К тому же при исполнении нескольких коллективных договоров, содержащих различные положения, возникали практические сложности в виде конкуренции договоров и угрозы дискриминации работников по принципу принадлежности к конкретному профсоюзу, заключившему договор на менее выгодных условиях. Более того, работодатель должен был осуществлять самостоятельное локальное регулирование труда работников, которые не являлись членами профсоюза, и при этом не был связан положениями какого-либо из коллективных договоров.

Ограничение сферы действия коллективного договора лишь теми работниками, которые являются членами профсоюза, заключившего данный договор, поддерживается в первую очередь самими профсоюзами . Это неудивительно применительно к малочисленным профсоюзам, не способным получить статус представительного: они заинтересованы в заключении самостоятельного коллективного договора.

По иным причинам возвращения указанного регулирования могут желать представительные профсоюзы. Ими распространение коллективного договора исключительно на членов профсоюза рассматривается как инструмент мотивации профсоюзного членства: работники, которые не являются членами профсоюза, должны вступать в профсоюз для получения преимуществ, предоставляемых на основании коллективного договора. При этом не учитывается проблема необходимости избегать дискриминации работников, а также тот факт, что коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения, и в гораздо меньшей степени актом, обязывающим работодателя предоставлять работникам те или иные преференции в социальной сфере (путевки работникам и членам их семей, оздоровительные мероприятия и т.п.) . Более того, работодатель при принятии данного подхода приобретает новые возможности уменьшения влияния профсоюзной организации, для чего возможно заключить иной коллективный договор с другой профсоюзной организацией, формально независимой от работодателя, на лучших условиях либо просто установить какую-либо социальную преференцию для работников, которые являются членами другого профсоюза либо вовсе не состоят в профсоюзах.

О неприемлемости распространения действия коллективного договора лишь на часть работников высказывался еще в период новой экономической политики В.М. Догадов: "Сами профсоюзы заинтересованы в том, чтобы коллективные договоры распространялись на всех трудящихся без изъятия. В противном случае наниматель может обойти коллективный договор, вербуя на работу лиц, не подпадающих под действие коллективного договора" . Сегодня данная позиция также актуальна.

Впрочем, определенные основания рассматривать коллективный договор не в качестве совокупности норм, а как свод обязательств работодателя, дает ТК РФ, относящая все условия коллективного договора к обязательствам сторон. Этим, по сути, игнорируется определение коллективного договора как правового акта, положения ТК РФ о регулировании трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с ними, в договорном порядке, а следовательно, и представительский характер коллективного договора. Вместе с тем, рассматривая нормы ТК РФ о коллективном договоре в их системном единстве, сложившуюся практику заключения и исполнения коллективных договоров, можно констатировать, что условия коллективных договоров не сводятся к обязательствам сторон, а подразделяются на: а) условия, устанавливающие локальные нормы права, б) условия, налагающие обязательства непосредственно на стороны, заключившие коллективный договор, и в) условия - реквизиты, содержащие информацию о сторонах коллективного договора, их представителях, дате и месте заключения договора.

Правоотношения между работниками и работодателем регулируются не только посредством заключаемых договоров и законодательных актов, но также и внутренними документами. Основными из них признаются коллективные договоры. Данный тип документов отличается по форме и имеет более специфичное содержание. Для того чтобы определить какими видами коллективных соглашений являются такие бумаги необходимо разобрать полное их содержание и законодательное регулирование.

Согласно установленному определению в трудовом законодательстве коллективным договором признаётся определённый правовой акт, который направлен на регулирование социальных трудовых отношений между организацией предприятием или филиалом и официально трудоустроенных служащих.

Заключают такое соглашения с прописанными пунктами регулирования основных рабочих моментов представители от каждой из сторон. Дополнительно регулируются экономические отношения, если они связаны с осуществлением трудовой деятельности служащими предприятия.

Основное отличия коллективного соглашения и трудового договора заключаются в следующем:

1. работники по соглашению выступают коллективно;
2. условия соглашения могут быть редактируемыми согласно установленным правилам обсуждения и ведения протокола собрания;
3. субъектами от стороны работников по коллективному соглашению являются представители в лице профсоюзов их объединений, а также представительства общественной самодеятельности;
4. соглашение регулирует больший перечень вопрос между сторонами;
5. трудовой договор имеет уже установленный перечень правил и обязанностей работников.

Для того чтобы провести корректировку условий или дополнить их необходимо провести собрание или конференцию и назначить от каждой стороны по официальному представителю.

Основными регуляторами со стороны работников выступают органы профсоюзов, которые выражают волю и требования определённого трудового коллектива на конкретном предприятии.

Со стороны работодателя с представителем может быть как сам руководитель, так и назначенный и управляющий ил его заместитель. Соглашение вступает в силу после освидетельствования протокола собрания и подписания документа каждой из сторон участников.

Законодательное регулирование

Все установленные понятие и виды коллективных соглашений были изначально закреплены в отдельном федеральном законе от 1992 года № 176 – ФЗ. Однако в 2004 году нормативный правовой акт был упразднён и утратил свою юридическую силу.

После этого содержащиеся в акте нормы были установлены в трудовом кодексе. Для этого в законе была выделенная отдельная 7-я глава.

В статье 40 даётся определение коллективного договора. Далее устанавливаются основные виды и правила составления. Всего на регулирование данного направления в трудовых взаимоотношениях каждой из сторон выделено 11 статей – с 40 по 51-ю.

Они отвечают за следующие моменты:

1. определение договора;
2. его содержание и структура;
3. как разрабатывается и заключается договор;
4. сроки действия документа;
5. порядок внесения необходимых изменений и дополнений;
6. соглашения и их основные виды;
7. какая в соглашении структура и содержание;
8. как разрабатывается проект соглашения и как заключается;
9. срок действия соглашения;
10. внесение изменений и дополнений в соглашение;
11. как производится регистрация договоров и соглашений;
12. как осуществляется контроль над исполнением всех установленных требований по соглашениям и договорам.

Стоит обратить внимание, что в 7 главе трудового кодекса приведены определения соглашения и договора коллективной отрасли. Отличает эти два документа это их сфера деятельности.

Коллективный договор признаётся локальным актом, который регулирует отношения между сторонами на самом предприятии.

Коллективное соглашение это общий акт, который направлен на регулирование отношений сторон не по конкретному предприятию или организации, а по все отрасли согласно установленной в нём территории.

Виды коллективных соглашений

Законодательством установлено 4 основных видов коллективных соглашений:

1. генеральные – акты такого формата регулируют отношения между сторонами участниками полностью по всей стране, во всех её субъектах;
2. межрегиональные – регулируют установленные по закону отношения между несколькими регионами одновременно;
3. региональные – документы регулируют отношениям внутри региона по всем предприятиям схожего типа;
4. территориальные – регулируют отношения между сторонами по предприятиям, расположенным в одном из муниципальных округов города.

Дополнительно законодатель выделяет иной вид соглашений, по которому предприятия могут на любом уровне создавать коллективные акты и регулировать их.

В отличие от видов соглашений, виды коллективных договоров отсутствуют. Содержание их устанавливается согласно статьям трудового кодекса. Классового разделения нет, так как они заключаются только на уровне 1-го предприятия или организации.

Что содержит в себе форма документа

Коллективное соглашение должно иметь необходимый перечень условий для его заключения. Для удобства редактирования и создания таких форм законодательно установлена свобода выбора перечня вопросов и правил ведения этого документа.

Это объясняется тем, что для регулирования по всем вопросам каждой отдельной отрасли и предприятия могут быть созданы тысячи пунктов. Чтобы не создавать отдельный реестр возможный условий и форм документа, было принято решения наделить полномочиями от каждой стороны, которые позволяли самостоятельно разрабатывать документ и ряд вопросов по нему.

В 46 статье трудового кодекса также приведены дополнения в виде условий, которые могут быть включены в составляемый документ. Они указываются в том случае, если стороны хотят включить в документ взаимные обязательства.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .