После строгого выговора строгий выговор. Возможность снятия взыскания. Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

18.06.2018, 0:15

Понятие «строгий выговор» в подобном аспекте не прописано в Трудовом кодексе, но наниматель может его применять в некоторых случаях, прописанных в правовых актах. За несоблюдение своих обязанностей, прописанных в договоре, предполагается соответствующее наказание. Решение о взыскании принимает непосредственный начальник работника, затем он согласовывает это решение с другими должностными лицами компании.

Применение строгого выговора

По сути при несоблюдении работником должностных инструкций или других нарушениях дисциплины работодатель имеет право прибегнуть к мерам наказания. Среди них:

Вид взыскания	Комментарий
Замечание	Это относительно лояльная мера наказания. Однако, чтобы применить этот вид взыскания, начальник должен быть уверен, что работник виновен. Например, если работника должным образом не ознакомили с должностными инструкциями, то сделать ему замечание невозможно.
Выговор	Выговор назначается в том случае, когда подчиненный не выполнил или не в полной мере выполнил свои обязанности. Факт нарушения фиксируется, и выговор оформляется документально. Однако работник может обжаловать это решение.
Увольнение	Это наиболее строгая мера наказания. При увольнении в трудовую книжку вносится его причина, что может повлиять на дальнейший поиск работы.

Понятие «строгий выговор» законно использовать только для представителей отдельных профессий, что прописано в законодательстве. К подобным профессиям относят, например, работников таможенной службы, следственного комитета, прокуратуры, следственных органов, железнодорожного транспорта, противопожарной службы.

Особенности и суть строгого выговора

Понятно, что строгий выговор как дисциплинарное взыскание является действующей мерой наказания, применять которую возможно только к работникам, которые относятся к указанным выше должностям. Стоит уточнить, что никаких материальных взысканий и штрафов эта мера не подразумевает. Она носит исключительно психологическую направленность. Таким образом, наниматель выражает недовольство качеством работы подчиненного.

Подобная мера наказания предполагает следующее воздействие на человека:

оценка работы сотрудника;
воздействие с целью предупреждения дальнейших проступков;
стимулирование сотрудника к дальнейшей работе.

Особой разницы между просто выговором и строгим выговором нет, но последнее выносится за более серьезные проступки. Особенности этих нарушений прописывается в соответствующем отраслевом законодательстве.

Когда применяется строгий выговор

Конкретного списка проступков, за которые выносится строгий выговор, нет. По большей части именно работодатель решает, за что именно применить эту меру наказания. Однако нарушение дисциплины труда должно быть серьезным.

Можно привести примерный список подобных нарушений:

прогулы и длительное отсутствие на работе, когда работник не может назвать уважительную причину;
систематические опоздания, продолжающиеся несмотря на замечания;
невыполнение своих обязанностей, прописанных в трудовом договоре, или их выполнение ненадлежащим образом;
нанесение материального ущерба или порча имущества, принадлежащего организации или третьим лицам;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, однократное или неоднократное;
острые и постоянные конфликты с коллегами или начальством.

Даже при наличии этих нарушений работодатель самостоятельно решает, стоит ли выносить выговор. Смягчающим обстоятельством может послужить отсутствие злого умысла у подчиненного, его незнание каких-либо аспектов работы. По сути, строгий выговор это дисциплинарное взыскание, являющееся предупреждением для работника, что при повторении нарушения его уволят.

При вынесении выговора сотрудник должен предоставить объяснение проступка в письменном виде. О назначении наказания он также извещается письменно путем ознакомления с приказом.

Согласно теоретическому определению понятия «строгий выговор», это мера наказания для физического лица – работника, который нарушил свод правил, регулирующий дисциплину на предприятии, в организации или компании. Но как строгий выговор работает на практике? И можно ли его вообще применять? Об этом – в нашей консультации.

Выбор работодателя ограничен

На самом деле действующее трудовое законодательство не содержит вообще не предусматривает строгий выговор как меру наказания. Существует всего 3 меры взыскания на трудоустроенных лиц, к которым может прибегнуть начальство:

Замечание.
Просто выговор.
Увольнение.

К третьему, безусловно, прибегают нечасто, так как увольнение выступает крайней мерой наказания проступков дисциплинарного характера.

Понятие дисциплины

Понятие дисциплины можно встретить в разных отраслях права. Так, оно встречается и в трудовом праве. Этому аспекту посвящен Трудовой кодекс РФ в целом как совокупность положений о правах и обязанностях двух сторон, где первая – предоставляет работу, а другая – нуждается в ней и выполняет ее.

Об обязанностях и правах работника говорит статья 21 ТК РФ. Он имеет право на:

заключение трудового договора;
его расторжение;
изменение его условий;
предоставление работы;
предоставление рабочего места согласно стандартам действующего законодательства;
полную выплату установленной в трудовом договоре заработной платы;
оплачиваемый отдых;
отдых во время рабочего дня;
создание трудовых объединений;
участие в управлении компанией, организацией;
заключение соглашений, связанных с трудовой деятельностью;
защиту своих прав;
разрешение конфликтов во время взаимодействия с членами коллектива;
забастовку;
возмещение морального и физического вреда, нанесенного во время трудовой деятельности.

Обязанности сотрудника сводятся к таковым:

исполнение задач и функций в рамках трудового договора;
следование распорядку;
следование нормам и правилам;
не вредить имуществу, находящемуся в зоне доступа;
предупреждать о возможной опасности для жизни и здоровья членов коллектива.

Согласно статье 189 Трудового кодекса, сторона, обеспечивающая работой, обязана предоставлять все условия для ее выполнения и соблюдать права работника. При этом сам работодатель наделен возможностью уволить своего сотрудника в случае невыполнения последним трудового договора.

За что объявить

По общему правилу так называемый строгий выговор как дисциплинарное взыскание является мерой наказания для работников, совершивших дисциплинарный проступок.

Такого рода проступок должен быть связан исключительно с функционалом на соответствующей должности, а также противоречить:

действующему законодательству;
распорядку;
нормам и правилам компании;
дисциплинарному положению, связанному с обязанностями и правами служащих.

В случае нарушения сотрудником одной из обязанностей, ему может быть назначена только одна из санкций: замечание, выговор или увольнение.

Таким образом, работодатель может сделать лишь простой выговор, замечание либо уволить. То есть строго указать дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора в приказе формально нельзя.

Когда разрешён строгий выговор

В итоге строгий выговор может иметь место, но он не может быть применен во всех отраслях трудовой деятельности. Поскольку действующими нормами права для большинства трудящихся предусмотрено лишь 3 меры наказания, о 4-й и других можно узнать из отсылочных норм статьи 192 ТК РФ.

Она гласит, что существуют отрасли трудовой деятельности, в которых служащие могут попасть и под такую меру наказания, как строгий выговор. Но в случае если это прямо оговорено нормативным документом о дисциплине.

К примеру, это следующие категории:

служащие таможни;
прокуратуры;
Следственного комитета;
уголовных органов;
исполнительных структур;
оборонных структур;
пожарные;
атомные/ядерные объекты;
нотариусы;
морские транспортники;
государственный рыбный промысел.

Отличие

Отвечая на вопрос, чем выговор отличается от строгого выговора, стоит указать, что последний имеет место отнюдь не в каждой профессии. Обычные офисные работники, как правило, не имеют дела со строгим выговором. Данная мера наказания применяется лишь к профессиям служащих, которые состоят на государственном попечительстве или связаны с важной для государства деятельностью.

В любом случае приказ о строгом выговоре выносит руководство сотрудника, который нарушил дисциплину. Он может носить исключительно индивидуальный характер.

Рассматриваемая санкция может носить как профилактический, так и мотивационный характер. А в случае отсутствия результата и эффективности этой меры, руководитель имеет право уволить сотрудника по причине невыполнения обязательных для него предписаний трудового договора, инструкции по должности и т. п.

Выговор - довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению. Рассмотрим основные нюансы процедуры вынесения выговора сотруднику, а также возможные правовые последствия для самого сотрудника и работодателя.

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор , зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор , но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

руководителем фирмы;
самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение - один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Итоги

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

Выговор как дисциплинарное взыскание предусмотрен ст. 192 ТК РФ. В данной статье речь пойдет о том, какую процедуру следует соблюсти работодателю при применении наказания такого рода, а также каким образом могут быть обжалованы такие действия сотрудником .

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Как уже сказано, наказание в виде выговора предусматривается ст. 192 ТК, там же говорится и о таких видах дисциплинарной ответственности, как замечание и увольнение. Помимо этого для некоторых особых категорий работников соответствующими нормативными актами могут предусматриваться иные виды ответственности дисциплинарного плана.

При объявлении выговора как дисциплинарного взыскания работодателем издается соответствующий приказ . При этом, обращаясь к приведенной законодателем последовательности дисциплинарных взысканий, можно сделать вывод о том, что выговор — это вид ответственности более суровый, нежели замечание, но более мягкий, чем увольнение. Хотя, как показывает практика, на деле замечание и выговор мало чем отличаются друг от друга (да и последствия для работника влекут практически аналогичные).

Законодательно работодателю предоставлено право выбора того или иного вида дисциплинарного взыскания исходя из степени тяжести совершенного работником проступка. Таким образом, напрашивается вывод: выговор, в отличие от замечания, выносится при совершении сотрудником более серьезных проступков. Данное наказание будет иметь значение при условии, что в будущем к работнику будет применено еще одно взыскание в виде выговора и встанет вопрос о его увольнении.

Скачать форму приказа

То есть в общем случае выговор никаких особых проблем для работника не влечет, однако возможны некоторые последствия, о которых поговорим ниже.

Последствия объявления выговора как дисциплинарного взыскания

В соответствии с положениями ТК, сведения об объявленных работнику выговорах больше не вносятся в трудовую книжку, как это делалось ранее; при этом они хранятся у работодателя в течение года начиная со дня, следующего за днем объявления выговора. В случае если работник в течение этого срока совершает еще одно деяние, требующее применения в отношении него дисциплинарных мер, и таковые применены работодателем, последний будет иметь возможность уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины (это вытекает из положений ст. 81ТК РФ).

Если обратить внимание на сложившуюся правоприменительную практику, то она свидетельствует о том, что суды не отменяют решений руководства об увольнении работников, связанных с неоднократным привлечением их к дисциплинарной ответственности (например, при наличии 2 выговоров или 2 замечаний).

Кроме того, привлечение к ответственности дисциплинарного характера может ударить по карману нарушителя. Впрочем, случиться подобное может только в том случае, если в организации предусмотрены различные стимулирующие выплаты и премии. При наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить его указанных выплат — как полностью, так и частично.

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

Выговоры как дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам в порядке, установленном ст. 193 ТК. Согласно указанной правовой норме, необходимые в этом случае действия осуществляются в следующей последовательности:

Получается объяснение с работника по факту выявленного нарушения. У сотрудника при этом будет 2 рабочих дня для представления такого объяснения. В случае если он отказывается от объяснений или пренебрегает предоставленными для этого сроками, работодателем составляется соответствующий акт.
После получения объяснения или составления акта работодателем издается приказ о привлечении работника к ответственности в виде выговора. Важно отметить, что у работодателя есть 3 дня с момента издания приказа для того, чтобы ознакомить с ним сотрудника. Ознакомление производится под подпись, при отказе работника от ознакомления с приказом уполномоченные представители работодателя должны зафиксировать данный факт путем составления соответствующего акта.

Каковы сроки привлечения к дисциплинарной ответственности? Работодателю предоставлено право привлечения работника к таковой в течение месяца с момента обнаружения проступка. Если данный факт выявляется позднее чем по прошествии 6 месяцев, от ответственности работник освобождается. Если же факт проступка обнаруживается при проведении аудиторской проверки или проверки хозяйственно-финансовой деятельности, то срок давности увеличивается до 2 лет.

О возможности снятия дисциплинарного взыскания

Нужно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности вовсе не означает того, что неблагоприятные последствия выговора будут длиться для работника неограниченное количество времени, вплоть до момента его увольнения. ТК РФ в ст. 194 предусматривает возможности снятия дисциплинарного взыскания в виде выговора в определенных случаях:

Наиболее распространено на практике «автоматическое» снятие взыскания через год с момента привлечения работника к такого рода ответственности. Оно снимается только в том случае, если за этот период времени работник больше не совершал дисциплинарных проступков и не привлекался к ответственности.
Допускается также досрочное снятие взыскание по инициативе работодателя либо иных ответственных лиц, наделенных необходимыми полномочиями (например, непосредственного руководителя сотрудника, привлеченного к ответственности). Если работодатель самостоятельно принимает решение такого рода (например, по причине того что работник исправился), то им должен быть издан соответствующий приказ. Если же снятие происходит по ходатайству других ответственных лиц, то таковыми на имя руководителя подается служебная записка с просьбой о снятии взыскания, и, если просьба будет удовлетворена, работодателем издается соответствующий приказ.
Не исключено снятие взыскания и по инициативе представительного органа работников. Процедура в данном случае будет аналогична той, которая описана выше.
Снятие допустимо и по инициативе самого работника. В данном случае ему надлежит самостоятельно обратиться к работодателю с просьбой о снятии взыскания ввиду того, что понесенное наказание, по его мнению, достигло цели и вина им осознана в полной мере. Работодатель в случае принятия положительного решения также издает соответствующий приказ.

О праве работника на обжалование примененных дисциплинарных взысканий

Несмотря на то что работодатель, согласно законодательству, вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности, у последних присутствует возможность обжаловать принятое работодателем решение, если таковое они считают несправедливым.

Изначально сотрудник вправе выражать свою позицию при написании объяснения с предоставлением имеющихся у него доказательств собственной невиновности в рассматриваемом проступке. Если работодатель не удовлетворен данными объяснениями и все же привлек работника к ответственности, то последний может обжаловать уже объявленный выговор.

Обжалование выговора производится путем подачи соответствующего заявления:

в территориальный орган трудовой инспекции;
комиссию по трудовым спорам;
судебные инстанции.

С трудовой инспекцией все более или менее ясно, так как наверняка каждый работающий когда-либо сталкивался с деятельностью этой организации. Этот госорган наделен полномочиями осуществления надзорной и контрольной деятельности на определенных территориях за соблюдением норм, установленных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими трудовые правовые нормы. В обязанности инспекции входит принятие к рассмотрению заявлений граждан с последующим предоставлением им мотивированных ответов не позднее чем через 30 дней с момента обращения.

Комиссии по трудовым спорам создаются на местах по инициативе работодателя или работников и состоят из равного числа представителей обеих сторон. К компетенции этого органа относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров, возникающих между руководством и сотрудниками, в случае если стороны не могут достичь соглашения. Комиссия, в соответствии с ТК, должна рассмотреть спор, о котором заявил работник, не более чем через 10 дней с момента подачи им заявления. Исчисление срока начинается со дня, следующего за днем подачи заявления, с учетом календарных (а не рабочих!) дней. Отметим, что трудовое законодательство определяет также круг споров, которые не могут быть рассмотрены трудовыми комиссиями.

Ну и последним в списке (но вовсе не по значимости и эффективности) остается способ защиты своих трудовых прав, выражающийся в обращении в суд. Порядок обращения определяется положениями ГПК РФ. В этом случае работник, обжалующий привлечение к дисциплинарной ответственности, должен подать в суд исковое заявление, в котором указываются все фактические обстоятельства дела, и приложить имеющиеся у него доказательства незаконности объявления выговора. Помимо доказательств к иску прилагается документ, подтверждающий уплату истцом госпошлины.

В случае вынесения положительного судебного решения работник сможет не только отменить объявленный ему выговор, но и взыскать с работодателя понесенные на уплату госпошлины и оплату услуг представителя (в случае его обращения за юридической помощью) расходы. Кроме того, если работник в результате привлечения его к дисциплинарной ответственности был лишен стимулирующих выплат и премий, работодатель обязан выплатить ему причитающиеся суммы. Если же суд сочтет привлечение работника к ответственности обоснованным, судебные издержки работнику не компенсируются и объявленный выговор остается в силе до его снятия в установленном законом порядке.