В монографии рассматриваются наиболее актуальные вопросы теории и практики трудового законодательства: нетипичные трудовые отношения в форме заемного труда и выполнения работы дистанционно, правовые условия деятельности малого бизнеса, наиболее распространенные формы социального партнерства, применение судами принципа недопустимости злоупотребления правом, способы защиты трудовых прав работников и законных интересов работодателей, вопросы правовой адаптации иностранных работников. На основе анализа законодательства и практики его применения предлагаются изменения и дополнения в Трудовой кодекс РФ, соответствующие современному этапу экономического развития, выделены правовые нормы, неадекватные основным принципам регулирования трудовых отношений и требующие отмены.
* * *
компанией ЛитРес .
Принудительный труд: международное право и национальное законодательство
Батусова Е.С.
Еще в 1999 г. Международная организация труда (МОТ) сформулировала и обосновала Концепцию достойного труда. Она базируется на реализации четырех главных стратегических целей: достойная оплата труда, достойные условия труда, защита работников с соблюдением баланса интересов работающих и работодателей, а также совершенствование систем социальной защиты.
На сессии Международной конфедерации труда 15 июня 2011 г. В.В. Путин заявил, что шаги России идут в русле разработанной МОТ Концепции достойного труда, и Россия продолжила совершенствовать трудовое законодательство, в том числе внедряя лучшие международные трудовые стандарты, закрепленные в документах МОТ.
Одной из важных составляющих развития любой страны является свобода труда, которая, в частности, предполагает отсутствие принуждения к труду, что дает возможность эффективного использования работником своего трудового потенциала как на благо себя, так и на благо работодателя и, как следствие, на благо страны. Закрепленные в Конституции принципы свободы труда и запрета принудительного труда являются базовыми принципами правового регулирования трудовых отношений. Развитие этих принципов в советском и российском законодательстве выразилось в движении от закрепления принципа всеобщей трудовой повинности в Кодексе законов о труде РСФСР 1918 г. до провозглашения свободы труда и запрета принудительного труда в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ 2001 г. Свобода договорных отношений в труде в отдельных случаях приводит к экономической эксплуатации, когда экономически слабая сторона трудовых отношений, испытывая нужду, без добровольного согласия и под угрозой соглашается на навязываемые экономически сильной стороной трудового отношения условия договора. Тогда как свобода труда предполагает возможность каждого без дискриминации вступать в трудовые отношения, трудиться без принуждения, добровольно реализуя свои способности к труду там, где гражданин считает нужным, ориентируясь на свои потребности. Использование трудовых договоров, заключение гражданско-правовых договоров о труде, вне всякого сомнения, способствует лучшей защите граждан от принудительного труда. В правовом цивилизованном государстве должно постоянно отслеживаться соблюдение запрета принудительного труда, так как принудительный труд приводит к ограничениям прав личности, что, в свою очередь, влияет на социальное положение граждан, на их мироощущение, а по сути несвободные в труде люди не смогут действительно эффективно заниматься трудовой деятельностью. Внедоговорное привлечение к труду должно быть полностью изжито, это повысит защищенность трудящихся граждан. Таким образом, основой правового регулирования трудовых отношений должен оставаться принцип свободы труда, с которым тесно связан принцип запрещения принудительного труда. Принуждение к труду невозможно в правовом и социальном государстве.
В 1948 г. Всеобщая декларация прав человека закрепила принцип запрета принудительного труда, провозгласив в ст. 4, что «никто не должен содержаться в рабстве или в подневольном состоянии; рабство и работорговля запрещаются во всех их видах». В 1966 г. значимость этого принципа была подтверждена международными пактами. Статья 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. провозгласила, что никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. в п. 1 ст. 6 также закрепил принцип запрета принудительного труда через признание права на труд, который человек свободно выбирает или на который свободно соглашается.
Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г. провозгласила, что принцип запрета принудительного труда должен соблюдаться вне зависимости от ратификации соответствующих конвенций, в частности, Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», Конвенции МОТ 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда». Таким образом, на международном уровне была вновь подтверждена значимость этого принципа для регулирования отношений в сфере труда. Механизмом контроля соблюдения государствами основных принципов является ежегодная публикация глобальных обзоров, МОТ регулярно публикует доклады о ситуации с принудительном трудом в мире.
Претворение в жизнь принципа запрета принудительного труда способствует созданию условий для достойного труда, принципы которого и отстаивает МОТ.
Несмотря на закрепление запрета принудительного труда на международном, региональном и национальном уровнях, проблема упразднения принудительного труда на сегодняшний день остается одной из самых сложных проблем защиты прав человека.
Также, несмотря на ратификацию многими государствами Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде» и Конвенции МОТ 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда», в законодательстве государств отсутствует единство в определении понятия принудительного труда, что, видимо, связано и с национально-культурной спецификой и с устоявшейся внутренней терминологией, что не способствует однозначному толкованию понятия.
Достаточно большой разрыв в экономических показателях очень богатых и очень бедных государств мира, постоянно прослеживающееся ослабление роли правительств государств, при усилении воздействия на глобальную экономику транснациональных компаний, растущая конкуренция в мировой экономике, периодические экономические кризисы, создание условий для свободного передвижения населения мира привело к проблемам как с незаконной миграцией, так и с принудительным трудом.
В 1991 г. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» провозгласил принцип запрета принудительного труда в ч. 2 ст. 2, закрепив, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, принуждение (в какой-либо форме) к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством. При этом незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности.
Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 этот основной принцип был закреплен в ч. 2 ст. 2 «Основные трудовые права и обязанности работников» Кодекса законов о труде РСФСР.
Впоследствии Конституция РФ 1993 г. провозгласила данный принцип в ч. 2 ст. 37, еще раз подтвердив значимость свободы труда и принципа запрета принудительного труда в качестве конституционного положения. Таким образом, основополагающий принцип, закрепленный в Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» был зафиксирован на государственном уровне еще ранее, чем этот принцип получил признание в качестве одного из основополагающих на уровне МОТ.
Никто не должен быть склонен к выполнению какой-либо работы насильно, т. е. под угрозой наказания. Важность принципа запрета принудительного труда для отечественного трудового законодательства подтверждается и тем, что в Трудовом кодексе 2001 г. рассматриваемый принцип был не только закреплен наряду с остальными, но и выделен в отдельную статью, тогда как в КЗоТе РСФСР этот принцип был закреплен наряду с основными правами и обязанностями работников.
Следует подчеркнуть, что до 2002 г. в российском законодательстве отсутствовало и понятие принудительного труда. Понятие принудительного труда было закреплено в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», которая в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ 1993 г. является составной частью правовой системы России. Данная Конвенция была ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г. Таким образом, Российская Федерация, являющаяся преемницей СССР, могла использовать понятие принудительного труда, зафиксированное Конвенцией МОТ 1930 г. № 29 и до момента его закрепления в Трудовом кодексе РФ 2001 г.
Понятие принудительного труда, закрепленное в ТК РФ в 2001 г., имеет своей основой определение, сформулированное в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде» и Конвенции 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда». Впоследствии оно почти не претерпело изменений, за исключением новой редакции, уточнившей формы принудительного труда Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.
По ТК РФ, принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
В законодательстве же Советской России в соответствии со ст. 135 Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г. за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия могла применять дисциплинарное взыскание в форме перевода на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на нижеоплачиваемую должность на тот же срок, что входило в противоречие с международным и европейским законодательством. В процессе реформ норма, содержавшая в себе форму принудительного труда, а именно применение его в дисциплинарных целях, была отменена, что позволило говорить о приведении российского законодательства в соответствии с мировыми стандартами.
Сравнение понятия принудительного труда, данное в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 и сформулированное в ст. 4 ТК РФ 2001 г., показывает, что определение, закрепленное в отечественном законодательстве, не содержит важного элемента принудительного труда, а именно недобровольности предложения своих услуг, однако включает элемент наличия угрозы наказания; таким образом, можно сделать вывод, что в целом понятие разработано в соответствии с международными правовыми актами.
Однако представляется необходимым уточнить понятие принудительного труда в соответствии с международными актами, дополнив его признаком недобровольности предложения своих услуг работником, и таким образом скорректировать понятие принудительного труда, закрепленное в ТК РФ. Принудительный труд – это выполнение работником под угрозой применения какого-либо наказания (или насильственного воздействия) работы, на которую он не давал добровольного согласия, если в соответствии с законодательством работник имеет право на отказ от ее выполнения.
Положительным моментом понятия принудительного труда является то, что ТК РФ 2001 г. дополнительно в ч. 3 ст. 4 зафиксировал формы труда, не закрепленные в Конвенциях МОТ, а именно: к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Таким образом, ТК РФ фиксирует дополнительные формы принудительного труда по сравнению с указанными в Конвенции МОТ 1957 г. № 105 и тем самым расширяет перечень форм принудительного труда, что делает возможным усиление гарантий для работников по сравнению с минимально допустимым уровнем гарантий, закрепленным в международных конвенциях.
В отечественной литературе существует мнение, что такая распространительная трактовка понятия принудительного труда не является эффективной для защиты работников от принудительного труда. В частности, авторский коллектив, подготовивший исследование «Принудительный труд в современной России: нерегулируемая миграция и торговля людьми», придерживается мнения, что это неэффективно по двум основным соображениям: оба указанных случая по своей природе отличаются от понятия принудительного труда и поэтому должны регулироваться иными механизмами; включение данных случаев в понятие принудительного труда приводит к утрате логической связи с международными нормами, регламентирующими этот вопрос. Авторы полагают, что таким образом российское трудовое законодательство вывело наиболее нетерпимые формы принудительного труда из сферы действия уголовного и административного законодательства.
Однако перечень, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. Любая работа может быть признана принудительной при доказанности юридических обстоятельств, говорящих о ее недобровольности и наличии угрозы наказания. На основании ч. 4 ст. 15, ст. 2 и 18 Конституции РФ при определении принудительного труда необходимо исходить из понятия принудительного труда и доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств, которые закреплены в ст. 2 Конвенции МОТ 1930 г. № 29. Поэтому представляется спорным мнение авторов исследования.
Представляется невозможным согласиться с О.И. Новиковой, которая считает, что при этом «подлежащая выработке система мер по упразднению принудительного труда получается фактически направленной не на действенное упразднение всех его форм, а на вопросы охраны заработной платы, безопасности и гигиены труда». Производительный труд, по трудовому праву, это труд зависимый и несамостоятельный, а следовательно, предполагающий оплату как один из важнейших элементов трудового правоотношения. А.Е. Пашерстник полагал, что безвозмездные трудовые сделки являются недействительными. Трудно представить, что лицо хотело бы добровольно безвозмездно работать на другое лицо на основе договора.
Выделение этих форм принудительного труда и невыделение ТК РФ других, не является препятствием для защиты работников от принудительного труда.
Принцип запрета принудительного труда требует, чтобы все правовые нормы, закрепленные в отечественном законодательстве, и, в частности, в трудовом законодательстве, соответствовали этому принципу.
В ТК РФ закреплен механизм реализации этого принципа.
Работник имеет право, письменно информировав работодателя, приостановить выполнение трудовых обязанностей в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ) или отказаться от работы, содержащей признаки принуждения к труду: от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 379 ТК РФ).
Одним из важных признаков трудового отношения является его возмездность. Для обеспечения возмездности трудового договора существенное значение имеет ст. 142 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 данной статьи в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник применяет свое право на самозащиту. До недавнего времени данная статья вызывала большие споры по ее применению. Оставались без ответа два важных момента: обязан ли работник присутствовать на своем рабочем месте в период приостановления работы и оплачивается ли работнику период времени, на который была приостановлена работа. Основной же вопрос: почему после именно 15 – дневной задержки работник может применить свое право на самозащиту и чем обоснован такой срок. Также не отражен вопрос периода времени, который должен пройти между письменным уведомлением работодателя работником и собственно приостановлением работы.
Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник может приостановить работу, а так как ст. 142 ТК РФ не закрепляет обязанность работника, приостановившею работу, присутствовать на рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также в силу того, что в соответствии со ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере квалифицируется как принудительный труд, работник вправе не только не присутствовать на своем рабочем месте, он вправе вообще не выходить на работу, не находиться на территории места работы до выплаты задержанной заработной платы. Причем наличие или отсутствие вины работодателя в задержке выплаты заработной платы значения не имеет. Работник после получения письменного уведомления о готовности работодателя выплатить заработную плату в день выхода работника на работу обязан выйти на работу не позднее следующего дня после получения письменного уведомления от работодателя. Неисполнение требования выхода на работу после получения такого письменного уведомления при отсутствии уважительных причин будет являться дисциплинарным проступком и может повлечь за собой дисциплинарную ответственность.
Впоследствии положение, выдвинутое Верховным Судом РФ, было закреплено в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и неопределенность в этом вопросе была устранена.
В настоящее время нормами ТК РФ не урегулирована обязанность работодателя производить выплаты за период приостановки работы ввиду задержки выплаты заработной платы. В юридической литературе существует несколько подходов, как должен быть решен данный вопрос. Можно выделить три мнения: такого рода приостановку работы оплачивать не надо; необходимо рассматривать такого рода приостановку работы как простой и оплачиваться этот простой должен в размере не менее двух третей заработной платы как простой по вине работодателя; оплата труда работника должна производиться по среднему заработку.
Так как работодатель на свой страх и риск занимается предпринимательской деятельностью, организует труд работника и управляет трудовой деятельностью работников, невыплату в срок и в полном размере заработной платы представляется возможным рассматривать как причину экономического характера для работодателя, который несет коммерческий риск, в то время как работник не отвечает за эффективность деятельности работодателя и не несет такого рода риски и по причине отсутствия выплаты заработной платы использует свое право на самозащиту. Для недопущения такой формы принудительного труда, как невыплата заработной платы в срок или выплата в неполном размере, работодатель может обращаться за кредитом в банк. Действия работодателя по соблюдению сроков выплаты заработной платы и выплаты ее в полном размере будут более продуманными в случае, если он будет знать, что при применении работниками такого способа защиты своих прав, как самозащита в форме отказа от работы, он будет вынужден оплачивать и время задержки выплаты заработной платы, в течение которого работник не работал, а не только выплачивать задержанную сумму заработной платы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Тем более что на время отказа от указанной работы в соответствии с ч. 1 ст. 379 ТК РФ за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, а значит, и на выплату заработной платы. Практика Верховного Суда РФ складывается таким образом, что суды приходят к выводу о наличии признаков вынужденного прогула при применении самозащиты, так как работник лишен возможности получать заработную плату за работу. В этой ситуации отказ от работы – вынужденная мера работника по самозащите своих прав. И для него она является вынужденным прогулом. Если это вынужденный прогул, то он подлежит оплате в полном объеме. Статья 236 ТК РФ говорит о полном возмещении имущественного вреда, причиненного работнику незаконными действиями работодателя.
Таким образом, на данный момент, если работник обращается в суд, то он получает решение об оплате срока отказа от работы, а те, кто не обращается в суд, не получают оплату за это время.
Часть 3 ст. 4 ТК РФ закрепляет, что к принудительному труду относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой наказания, в то время как работник может отказаться от выполнения такой работы, а именно при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере. Статьей 142 ТК РФ устанавливается срок задержки выплаты заработной платы в 15 дней, после истечения которого работник имеет право отказаться от работы до выплаты заработной платы. Представляется, что данный срок не обоснован, а взят по аналогии со сроком предупреждения работником работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника – не позднее чем за две недели (ст.80ТК РФ). Закрепление статьей 80 ТК РФ срока в две недели обосновано тем, что работник свободен в расторжении трудового договора и может принять решение о расторжении трудового договора в любой момент, а работодателю этот срок необходим при решении вопроса о поиске нового работника на освобождающуюся должность для обеспечения непрерывности трудового процесса. Выплата же заработной платы производится не реже двух раз в месяц, причем в сроки, которые устанавливаются заранее, например, в коллективном договоре, и срок не является для работодателя неожидаемым событием, и он может произвести все действия для исполнения своей обязанности по выплате заработной платы. Таким образом, цель установления срока, по истечении которого работник в случае невыплаты заработной платы может отказаться от работы, не обоснована. Указанные 15 дней, в течение которых работник работает без оплаты и ждет заработной платы или возможности отказа от работы для привлечения внимания работодателя и ускорения выплаты заработной платы, могут и с первого дня, следующего за сроком, определенным для выплаты заработной платы, рассматриваться как принуждение к труду. Иначе возникает необъяснимая ситуация: работа без оплаты до 15 дней не является принудительным трудом, что противоречит ст. 4 ТК РФ, и только неоплаченная работа свыше 15 дней может быть приостановлена.
Таким образом, законодателю необходимо определиться в разрешении вопроса об оплате времени приостановления работы при применении самозащиты и закрепить норму о сроках, согласующуюся с принципом запрета принудительного труда.
Что же касается сроков, в течение которых работник должен письменно предупредить работодателя, то представляется, что работник должен уведомить работодателя или своего непосредственного руководителя о приостановке работы в день, когда считает необходимым применить самозащиту в форме отказа от работы в случае предложения осуществлять работу, не предусмотренную трудовым договором, или от работы, угрожающей его жизни и здоровью, и не раньше следующего дня после истечения срока для выплаты заработной платы, установленного в трудовом договоре, положении об оплате труда или в коллективном договоре. Самозащита трудовых прав имеет одно важное достоинство – она осуществляется работником самостоятельно, без посредников, она не требует дополнительных затрат, что делает данную форму достаточно привлекательной для работника. Это относительно новая форма защиты работником своих прав, которая может использоваться наряду с такими способами защиты, как государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, судебная защита.
Работник может использовать самозащиту при серьезном нарушении трудовых прав только при наступлении прямо предусмотренных в ст. 379 ТК РФ случаев. Определение же срока в 15 дней ухудшает положение работника и улучшает положение работодателя, который знает, что у него на предприятии на протяжении данного срока никто не может отказаться от работы в качестве самозащиты и он может законно эксплуатировать работников.
Представляется, что форма письменного уведомления тоже нуждается в уточнении. В идеале необходимо передать письменное уведомление, получив подтверждение получения такого уведомления. Остается вопрос, а что делать, если представитель работодателя или непосредственный руководитель не хочет принимать данное уведомление, а работник считает, что порученная работа угрожает его жизни и здоровью. В случае, если работник отказывается писать объяснения, например при рассмотрении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания, работодатель составляет акт об отказе. А как в аналогичном случае поступать работнику? Отправлять письмо по почте с уведомлением о вручении? Фиксировать отказ принятия представителем работодателя его заявления? Делать это в присутствии других работников, чтобы впоследствии доказать факт обращения с уведомлением работодателя в письменной форме? Представляется, что в законодательстве необходимо определить действия работника в данном случае, принимая во внимание, что работник является более слабой стороной трудового отношения. Иначе предупреждение будет рассматриваться как устное и отказ от работы будет квалифицирован как прогул.
Одной из форм принуждения к труду может рассматриваться и ситуация, когда работодатель настаивает на заключении срочного трудового договора в случаях, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. В небольших населенных пунктах, где у граждан возникают трудности при трудоустройстве, например, существует одно градообразующее предприятие, и предложения о работе ограничены наличием только одного крупною работодателя, работодатель может навязывать заключение именно срочных трудовых договоров лицам, ищущим работу, если они относятся к субъектам прав, указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Потенциальные работники в действительности, не желая заключать такие договоры, будут вынуждены подчиниться по сути ультимативному предложению работодателя. А работодатель, таким образом, будет более свободен в использовании трудового потенциала работников. Например, он сможет в случае принятия решения об экономии на заработной плате не продлевать срочные трудовые договоры с принятыми работниками, а после этого принять на новых условиях оплаты труда новых работников или этих же самых. Эта ситуация может рассматриваться как косвенное принуждение к труду. Конечно, срочный трудовой договор может быть расторгнут работником по собственному желанию. Однако отсутствие предложений от иных работодателей делает бессмысленным данное действие работника.
Очевидно, что принцип запрета принудительного труда по-прежнему актуален, проблема принудительного труда, к сожалению, продолжает существовать в России, поэтому важен тщательный анализ отечественного законодательства на предмет обеспечения механизмов недопущения такого труда в современных условиях. Известно, что вследствие постоянно возрастающей конкуренции на рынке возможны случаи принуждения к труду недобросовестными работодателями.
* * *
Приведённый ознакомительный фрагмент книги Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики (Коллектив авторов, 2011) предоставлен нашим книжным партнёром -
Общие положения
Замечание 1
Под трудовым правом понимается отрасль российского права, регулирующая отношения в области наемного труда.
В России основным источником данной отрасли права является Трудовой кодекс РФ. Он заменил действовавший ранее Кодекс законов о труде РСФСР.
К основным задачам в трудовом праве следует отнести:
- Закрепление государственных гарантий трудящихся граждан;
- Формирование благоприятных условий для протекания трудовых отношений;
- Защита профессиональный работников и их работодателей.
- Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.
Основные проблемы
Наиболее часто в трудовом праве встречается такая проблема как дискриминация потенциального или действующего работника по половому признаку. Причиной такой дискриминации в отношении женщин, например, является беременность, а также наличие детей либо потенциальное материнство. Стоить учесть, что на отказ в приеме на работу мужчины по аналогичным причинам невозможен.
Еще одной причиной дискриминации является дискриминация по возрасту. Зачастую востребованными являются работники до тридцати или тридцати пяти лет. Стоит отметить, что дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений в зависимости от возрастного признака должна проводиться строго предусмотренных законом случаях. Так, например, возрастное ограничение до тридцати пяти лет применяется к гражданам, желающим поступить на военную службу по контракту.
Не менее важной проблемой для трудового права является несоблюдение работодателями норм Трудового кодекса. Руководители организаций могут идти на различного рода уловки, которые позволяют им пользоваться неграмотностью работников. Например, работодатели стремятся избежать расходов, которые связаны с социальным страхованием работника, его налогами или выплатами при увольнении и отпуске.
Работник всегда может защищать предоставленные ему трудовые права такими способами как:
- самозащитой своих прав;
- при помощи профессиональной профсоюзной организации;
- при помощи органов государственного надзора в сфере трудового законодательства (например, прокуратуры);
- при помощи судебной защиты.
Еще одна проблема трудового права касается заёмного труда – аутсорсинга и аутстаффинга. В Трудовом кодексе о таких формах привлечения к труду нет никаких положений, хотя подобный способ организации труда получает распространение. Очевидно, что следует заняться более детальной проработкой норм трудового права, касающихся подобного рода отношений.
Самостоятельную проблему составляет тот факт, что в трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, которыми бы регулировался труд иностранных граждан, кроме общего принципа, согласно которому иностранные граждане могут пользоваться теми же трудовыми правами, что и российские граждане. Неурегулированность данного рода отношений влечет за собой, в том числе, межнациональное напряжение и конфликты на такой почве.
Помимо всех перечисленных проблем, которые касаются, прежде всего, недостатков в имеющихся нормах трудового права, самой главной проблемой в сфере трудовых отношений является несвоевременная выплата заработной платы , также как и невыплата заработной платы вообще. С проблемами подобного рода уполномочены бороться государственные органы, например, прокуратура. Прокурор вправе обратиться в суд порядке статьи 45 ГПК РФ в защиту прав сотрудников предприятия, если сочтет подобные действия необходимыми. В таком случае взыскание заработной платы будет происходить в судебном порядке с привлечением службы судебных приставов.
"Право и экономика", 2011, N 2
На основе анализа нормативных правовых актов, вопросов правоприменительной практики, а также научно-исследовательских работ было выявлено наличие коллизий и пробелов в разных областях трудового законодательства, отрицательно сказывающихся на правовом регулировании трудовых отношений.
Несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации
Отметим несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), что подтверждается следующими обстоятельствами.
Законодательная дефиниция принудительного труда сформулирована в ст. 4 ТК РФ. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое развитие в ст. 142 ТК РФ. При этом в ст. 4 ТК РФ указано на нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ - о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, названные законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который затрудняет защиту прав работников в данной ситуации .
Необходимо также отметить то, что ст. 75 ТК РФ не устанавливает легального понятия смены собственника имущества организации, дающей право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правоприменение работодателем данной нормы порождает трудовые споры о восстановлении на работе, поскольку смена собственника имущества организации может трактоваться как смена учредителя (учредителей) или участников - акционеров организации. По аналогии с Гражданским кодексом РФ следует заменить понятие "смена собственника имущества организации" на понятие "изменение формы собственности", что устранит пробел и возникновение споров . В этом случае данная норма будет применяться только при смене формы собственности, т.е. при приватизации государственных и муниципальных предприятий и учреждений или национализации частных структур.
Основные проблемы трудового законодательства
Представляется, что на законодательном уровне также требует проработки вопрос злоупотребления правом. Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации (далее - Пленум) обоснованно указал, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, в том числе должен соблюдаться и работником: "...недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации..." <1>. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.
<1> См.: Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.
Заметим, что с точки зрения практики также значительное количество вопросов вызывает норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой неоформленный надлежащим образом (с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем. В этой связи было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).
Согласно разъяснениям, приведенным в п. 12 Постановления Пленума, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями .
В продолжение анализа основных проблем трудового законодательства следует обратить внимание на необходимость изменения общей концепции института забастовки. Системный анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод, что основанием проведения забастовки в настоящий момент является нерешенный коллективный трудовой спор. Это не является обоснованным, так как в этой ситуации работники зачастую оказываются беззащитны перед организационной властью работодателя. Правом на проведение забастовки должны быть обеспечены представительные органы работников, в частности профсоюзы. Процедура объявления и проведения забастовок излишне формализована. Предлагается упростить процедуру, отказавшись от необходимости собирать весь трудовой коллектив. Кроме того, необходимо отойти от сложной процедуры проведения предварительных согласительных процедур . Забастовка сама по себе есть мирная согласительная процедура, при которой работники выражают свое мнение крайне категорично.
Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника. Однако такого основания ТК РФ не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало. Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.
В юридической литературе изложено мнение одного из специалистов, утверждающего, что ТК РФ содержит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников . К ним можно отнести ст. 284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой - ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству - 5, 10 или намного больше.
Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанные обстоятельства на практике позволяют работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.
Своеобразное явление представляет собой периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе . Своеобразность указанного явления связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, аттестация не была "замечена" разработчиками ТК РФ. Иными словами, непринятие единого и рамочного правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет неясными его роль и место как в системе отношений, определенных ч. 2 ст. 1 ТК РФ, так и в структуре самого ТК РФ.
Руководствуясь изложенным, на наш взгляд, необходимо легализовать аттестацию в ТК РФ посредством дополнения разд. IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать: государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, основные начала аттестации; полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами; соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и переподготовке кадров.
В рамках анализа сугубо практических аспектов применения трудового законодательства следует отметить, что далеко не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением ее получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы "в конверте". В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы .
Нельзя не заметить, что имеется единая судебная практика, позволяющая устанавливать факт получения заработной платы в конкретном размере на основании свидетельских показаний (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 10. С. 22, 23). В рассматриваемом случае работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период с учетом части, выплачиваемой без письменного оформления. Данный факт может быть установлен в порядке особого производства с соблюдением требований ст. ст. 262 - 268 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ). Для установления указанного факта в особом производстве необходимо отсутствие спора о праве гражданском и иного порядка его установления, а также правовое значение данного факта для принятия правоприменительных решений (ст. ст. 263, 265 ГПК РФ). Установление факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период означает отсутствие спора о гражданском праве, поскольку работник не требует выплаты заработной платы, он лишь заявляет о ее получении в конкретном размере за прошлый период, что отказывается подтвердить работодатель. Иной порядок установления факта получения заработной платы за прошлый период в конкретном размере законодательством не установлен. Установление данного факта имеет правовое значение для исчисления среднего заработка при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, осуществлении страхования работника, при получении им кредитов, выполнении алиментных обязательств за прошлый период перед несовершеннолетними детьми и нетрудоспособными родителями. С нашей точки зрения, имеются предусмотренные законодательством основания для обращения в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период в определенном размере. Данное заявление в порядке особого производства подается на основании ст. 266 ГПК РФ в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника. Вынесение решения суда об установлении факта получения заработной платы в конкретном размере за прошлый период позволяет предъявить требования к работодателю о взыскании невыплаченной части заработной платы и обязании оформить в письменном виде соглашение о полном размере заработной платы работника. Данное заявление может быть подано в порядке искового производства. На основании ст. 28 ГПК РФ исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя. Данное заявление может быть подано одновременно с заявлением об установлении факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период, которое подается в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника.
Сегодня заметно повышается авторитет международных стандартов труда в развитии национального законодательства. В связи с этим целесообразно обратиться к международно-правовым аспектам защиты прав граждан в сфере трудовых отношений и отметить особую значимость деятельности Международной организации труда (далее - МОТ). Несмотря на то что деятельность контрольных органов МОТ часто становится объектом критики ввиду ее малой эффективности, следует отметить, что в современных условиях нормотворчество МОТ должно уступить место контролю за соблюдением законодательства о труде в государствах - членах МОТ. Так, каждый работник должен иметь возможность обратиться с жалобой на нарушение его трудовых прав непосредственно в МОТ. Для повышения эффективности механизмов за исполнением как международно-правовых стандартов, так и национальных законодательств о труде соответствующая процедура требует регламентации в правовом акте МОТ.
Подводя итоги настоящего анализа, необходимо отметить, что в данной статье затронута весьма незначительная часть актуальных проблем, существующих в российском трудовом законодательстве. За последние 20 лет в Российской Федерации произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к существенному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Отмеченные в статье вопросы свидетельствуют о том, что требует внимательного рассмотрения вопрос о необходимости дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.
Список литературы
- Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 17 - 19.
- Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7.
- Девятов И.Н. Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. 2005. N 3.
- Завьялов М.Ф. Совершенствование регулирования охраны труда на основе социально-ориентированной концепции // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов" / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс]. М.: МАКС Пресс, 2009.
- Чочуа Г.Г. Актуальные правовые проблемы аттестации работников и возможности их разрешения // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 38 - 41.
- Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6.
А.В.Самигулина
кафедры гражданского права
Российской таможенной академии,
старший преподаватель
кафедры гражданско-правовых дисциплин
Всероссийской государственной
налоговой академии Министерства финансов
Российской Федерации,
специалист
в области гражданского, семейного,
предпринимательского права,
а также международного
Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.
Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.
Минусом Трудового кодекса РФ является отсутствие законодательного закрепления механизма индексации заработной платы, что является необходимым элементом в связи с постоянным изменением цен на потребительские товары.
Другой момент состоит в некоторой коллизии, связанной с ст. 130 Трудового кодекса РФ и ст. 142 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Согласно статье работник имеет право требовать заработную плату даже в том случае, если его работодатель разорился, но закон о банкротстве говорит, что в случае неправоспособности должника все его долги считаются погашенными.
Существует множество и других проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях. Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине. Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.
Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса РФ. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.
В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права.
Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.
Еще одной распространенной проблемой является неофициальное трудоустройство. Сложилась практика, когда работник и работодатель лишь устно состоят в правовых отношениях и заработная плата выплачивается по факту выполненной работы. Это делается для того, чтобы избежать налогов и сборов.
Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы.
Разрешение назревших вышеозначенных проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу и к правам каждого.
10 ноября компания «КАДИС» организовала . Предлагаем вашему вниманию ответы на самые актуальные и проблемные вопросы по трудовому праву, которые задали клиенты и партнеры нашей компании в ходе подготовки к этой встрече и непосредственно на ней.
Тема встречи:
Актуальные вопросы трудового законодательства
Участник встречи:
Начальник отдела надзора за соблюдением трудового законодательства № 11 (по правовым вопросам - главный государственный инспектор труда)
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, СТРУКТУРА, ЧИСЛЕННОСТЬ
Вопрос: Является ли изменение организационной структуры организации основанием для процедуры сокращения (некоторые должности в новой оргструктуре отсутствуют)?
Вопрос: Является ли изменение организационной структуры общества (оптимизация численности) основанием для процедуры сокращения?
Ответ: Отвечая на эти вопросы, хотелось бы начать с того, что сама по себе процедура изменения организационной структуры организации, не может являться основанием для проведения процедуры сокращения.
Организационная структура предприятия – это разделение экономического объекта, предприятий, компаний, учреждения на подразделения, отделения, отделы, цехи, лаборатории, участки, группы с целью упорядочения управления, налаживания взаимодействия звеньев, установление подчиненности и соподчиненности, ответственности.
Из этого определения следует, что изменения, вносимые в организационную структуру предприятия, общества, по тем, или иным основания могут и не предполагать сокращение численности или штата сотрудников предприятия.
Как правило, основанием, для начала комплекса мероприятий по изменению структуры той или иной организации, являются экономические, политические причины, вследствие которых, начинается реорганизация порядка подчиненности и соподчиненности в предприятии, изменения численности работников которые как следствие приводят к процедуре сокращения численности (оптимизации численности) или штата работников предприятия.
То есть во всех случаях, основанием для начала процедуры сокращения является приказ (распоряжение) руководителя о внесении изменений в штатное расписание предприятия, соответственно исключении тех или иных должностей или численности сотрудников предприятия, но для издания такого приказа, есть основания – например снижение бюджетного финансирования, может быть уменьшение доходов предприятия за отчетный период, либо закрытие того или иного направления деятельности организации в принципе.
То есть, по моему мнению, основанием для процедуры сокращения являются именно, политические, экономические факторы, которые приводят к необходимости внесения изменений в орг. структуру предприятия и как следствие могут привести к сокращению численности сотрудников или штата сотрудников предприятия.
Считаю, что ставив вопрос именно в такой формулировке, необходимо понимать, что изменения в орг. структуру могут предполагать и ввод новых структурных единиц, новых должностей, увеличения численности, а не только сокращение.
Однако, вместе с тем, хотелось бы указать следующее. Существующая в настоящий момент судебная практика, говорит нам о том, что принятие решения об изменении организационной структуры, численности сотрудников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с подчиненным, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судебные акты часто закрепляют, то, что суд лишен возможности проверять целесообразность организационно-штатных мероприятий, поскольку это является вмешательством во внутреннюю хозяйственную деятельность работодателя, что недопустимо.
То есть, фактически, на практике, в настоящий момент, часто происходит именно, то, что основанием для сокращения, является именно просто формальное изменение орг. структуры предприятия, которое является основанием для сокращения не должности, а конкретных лиц, то есть прослеживается некоторая форма злоупотребления правом.
Но так или иначе, работодателю нужно понимать, что в первую очередь издается приказ, в котором будет отражена необходимость в сокращении, изменении организационной структуры с обоснованием причин кадровых изменений, а потом уже происходит сокращение, и изм. орг.структуры.
Проведение мероприятий по сокращению сотрудника из личных мотивов работодателя, внесение недостоверных сведений в соответствующую документацию, при наличии доказательств, или при нарушении порядка процедуры сокращения соответственно может привести к применению судом, гос. инспекции труда соответствующих мер.
ИЗМЕНЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Вопрос: Работник был понижен в должности на основании его волеизъявления, выраженного личном заявлении. Может ли он по пришествию времени оспорить этот перевод? На что стоит обратить внимание работодателю при оформлении документов о переводе. Что бы такой спор не возник?
Ответ: В связи с тем, что данный вопрос сформулирован очень своеобразным способом, хотелось бы начать ответ на этот вопрос с пояснения о том, что такое перевод сотрудника на другую работу и что такое понижение в должности.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового Кодекса.
Инициатором перевода может быть как работник, так и работодатель.
Понятие «понижение в должности» в трудовом кодексе РФ в настоящий момент отсутствует.
Конечно же, не стоит в данной ситуации прибегать к частой ошибке работодателей, которые выдают документы и производят расчет с такими работниками «на перед» или «задним числом», потому что в этом случае работодатель допускает серьезные нарушения трудового законодательства, такие как невыплата денежных средств в последний день работы.
Вопрос: Нужно ли указывать в трудовой книжке наименование подразделения и почему? Правильно ли будет запись «принят на должность мененджера в отдел сбыта»? можно ли писать просто «принят на должность мененджера»?
Ответ: Согласно п.3.1. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (ред. от 31.10.2016) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 № 5219) В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного) , наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.
Таким образом, в трудовую книжку должно быть занесено тоже, что закреплено трудовым договором.
Вопрос: Возможно ли привлечение к работе в выходные дни 2 дня подряд? (с согласия работника, для решения производственных задач) График работы - 5-дневка.
Ответ: Статья 110 ТК РФ устанавливает, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть меньше 42 часов.
Запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливает ст. 113 ТК РФ.
Согласно ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
- при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 № 417-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции) - при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке , установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Можно, но не более, чем на 4 часа за два рабочих дня.
Ответ: Мероприятия по гражданской обороне разработаны для того, чтобы:
- В случае наступления военного времени незамедлительная реакция руководства по организации эвакуации личного состава;
- Своевременная помощь населению;
- Координирование действий и поставленных задач для предотвращения неблагоприятных факторов и воздействия со стороны противника.
Сильная гражданская оборона - защищенное государство.
Соблюдение требований Федерального закона № 28-ФЗ «О гражданской обороне», поможет организациям привести в норму работу в области гражданской обороны, а также не повлечет за собой административных наказаний.
Вопрос: Штрафует ли ГИТ за неправильное применение профстнадарта?
Ответ: Если компания должна применять профстандарты (случаи ст. 57 ТК РФ и 195.3 ТК РФ) но не сделала этого, ей может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений. Также в таком случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. На данный момент ГИТ не штрафует работодателей за неприменение профстандарта, только выдает предписание.
Что подразумевает неправильное применения профстандарта в данном случае непонятно. Полагаю, неправильное применения может квалифицироваться контролирующими органами как не применение профстандарта как такового.
Вопрос: Электронные цифровые подписи. Практика применения, какую лучше использовать при переходе на электронный документооборот и почему?
Ответ: Применительно к сфере трудового права, кадрового делопроизводства вопрос электронных подписей урегулирован в настоящий момент весьма ограничено.
Законом от 6.04.2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» установлено, что его действие распространяется на отношения, возникающие при совершении гражданско-правовых сделок и в других прямо предусмотренных законодательством случаях. Трудовой договор – не является гражданско-правовой сделкой, как и другие кадровые документы, так как относиться к сфере трудового а не гражданского права.
Однако в настоящий момент, закреплена возможность заключения трудовых договоров с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей для дистанционных сотрудников (ст.49.1 ТК РФ).
Более того, согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый их которых подписывается сторонами договора. При использовании электронной подписи указанный общий порядок будет нарушен.
В случае применения электронной подписи в отношении дистанционного работника работодатель обязан в течении 3 х дней с момента заключения договора направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте заказным письмом с уведомлением.
Все остальные документы прямо или косвенно касающиеся сферы трудового права подписываются в обычном порядке, в связи с чем, дать какие- либо пояснения по вопросу какую цифровую подпись лучше использовать при переходе на электронный документооборот с учетом ее ограниченного применения в сфере трудовых отношений я не могу.
Вопрос: Как отражать в графике отпусков неиспользованные ранее дни? Нужно ли включать перенесенные с предыдущего года части отпуска в новый график? Не будет ли нарушением, если работник отдыхает всего 14 дней в году, каждый раз обращаясь с просьбой перенести оставшийся отпуск на следующий год.
Ответ: Ежегодный основной оплачиваемый отпуск можно перенести на следующий рабочий год при совокупности условий (ч. 3 ст. 124 ТК РФ):
- предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации (индивидуального предпринимателя);
- работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.
Сроки перенесения отпуска трудовым законодательством не определены, однако согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ отпуск нельзя перенести, например, на два или три года, так как перенесенный отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.
Согласно ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Таким образом, любое количество дней неиспользованного отпуска фиксируется в графике отпусков, и перенос отпуска на следующий год не является нарушением трудового законодательства.
Перенос отпуска на следующий год оформляется так же, как и обычный перенос отпуска и должен быть включен в новый график.
В общем порядке работник должен написать заявление о переносе отпуска, указав причину переноса и новые даты отпуска.
На основании заявления руководителю необходимо издать соответствующий приказ о переносе отпуска.
В графике отпусков указываются реквизиты приказа о переносе отпуска и новая дата начала отпуска.
Неотгуленные дни также должны включаться в новый график отпусков на новый год.
Вопрос: ТК запрещает требовать у работников при приеме на работу ИНН. Но без этого документа невозможно отразить налоги по физическому лицу, а значит и оформить налоговые вычеты при необходимости. Фактически каждому гражданину присвоен номер ИНН. Почему запрашивание ИНН считается нарушением и нет ли у законодателей планов изменить ситуацию?
Ответ: Итак, действительно свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ (т.е. свидетельство о присвоении ИНН), потребовать от будущего работника нельзя, что закреплено в ст. 65 ТК РФ. Исключение составляют работники поступающие на государственную службу, где специальным законом установлено право запрашивать такие сведения у работника.
Действия любого иного работодателя, потребовавшего от работника такое свидетельство (и тем более отказавшего работнику в приеме на работу в случае его непредставления), являются незаконными.
Полагаю, что этот вопрос на данный момент относится к той категории вопросов, которые не являются каким либо значимым пробелом в законодательстве и каких-либо изменений не требует.
Как правило, сведения об ИНН запрашивают именно бухгалтера, обосновывая эту необходимость невозможностью сдать какую-либо отчетность. И в этом случае, считаю более оправданным обратиться с этой проблемой к самим бухгалтерам, потому что во всех документах подобного рода ИНН указывается как необязательный для заполнения, им именно по этой причине работодатель не имеет право запрашивать данный документ у работника.
Кроме того, официальным письмом ФНС от 17.11.2010 г. № ММВ-7-3/611 установлено, что при отсутствии у налогоплательщика ИНН данный реквизит не заполняется. Налоговые органы не могут не вправе отказать налоговому агенту в приеме предоставляемой в налоговый орган отчетности, в которой не указан ИНН (Письмо МНС от 27.02.2001 № БГ-6-12169). Справки 2 НДФЛ вовсе сдаются на сегодняшний день в электронном виде и обрабатываются с помощью специальной программы, которая не считает отсутствие сведений ИНН за ошибку.
Кроме того, нужно указать, что Федеральной налоговой службой России реализованы государственные услуги по предоставлению сведений об идентификационном номере налогоплательщика любого физического лица, содержащихся в Едином государственном реестре налогоплательщиков, в электронном виде с использованием Интернет-сайта Федеральной налоговой службы России www.nalog.ru, на главной странице которого в разделе «Электронные Сервисы» включен сервис «Узнай ИНН». В целях получения информации о наличии идентификационного номера налогоплательщика (своего или в отношении любого физического лица) пользователь заполняет соответствующую форму запроса на портале Федеральной налоговой службы России.
